Перейти к основному содержанию
 

Вы здесь

Кто важнее: персонал или руководитель

26.09.2016
Автор: 

«Хорошие кадры стоят дорого, но плохие обходятся дороже». Генри Форд

«Нет достойных подражателей, которым можно было бы передать дела и спать спокойно. И даже те, кого удалось научить, уходят к конкурентам». Так часто наши будущие клиенты отвечают нам на вопрос: «Какую проблему хотите решить с помощью обучения?»

Проблема не нова, из года в год мы слышим жалобы на персонал: текучка кадров, отсутствие лояльности к компании, низкая мотивация, и это несмотря на обучение, премии, корпоративные мероприятия и социальные блага.

Самое печальное, что на эту проблему в итоге или закрывают глаза или пытаются «лечить» старыми проверенными способами: повышают премии, разрабатывают новые системы по мотивации, и т.п. - а все становиться только хуже. Персонал уже просто «садится на шею» и требует то, к чему его приучили, независимо от результата работы. А если руководство все же решает что-то менять – люди, в которых вложено столько сил, знаний, опыта, времени и денег, все равно уходят.

Наш клиент, а теперь уже и друг, Роман Тарасович Мацура с болью всегда вспоминает то время, когда его не просто оставили те, на кого он полагался, учил, заботился – они его буквально подставили. И талантливый человек, успешный предприниматель год занимался реанимацией своей компании.

Все дело в том, что проблема персонала кроется не в самих людях, а в тех, кто ими руководит. Основой любого бизнеса являются руководители, и это не просто те, кто умеет организовывать, координировать, анализировать, корректировать, контролировать, и многое другое. Это человек, который обязан разбираться в людях, уметь их правильно нанять, поставить на пост и направить так, чтобы дополнительная мотивация уже не была нужна.

И при этом руководитель должен обязательно обладать определенными лидерскими качествами. Потому что даже лучший специалист, поставленный на руководящий пост, не гарантирует требуемый результат. Потому что руководитель – это профессия, требующая вполне определенных знаний, умений и навыков.

Поэтому для начала определите, кто действительно подходит на роль руководителя. Сделать это просто – посмотрите, к кому всегда прислушиваются, чье мнение принимается во внимание, кто не подведет в критической ситуации и готов пойти на компромисс. Совсем не обязательно это лучший специалист: продавец, фрезеровщик, бухгалтер… При этом сразу отметайте тех, кто излишне «заботиться» о персонале – будут жалобы и придирки, а работы не будет.

Следующий этап - обучение. И здесь важно понимать, чему учить. В кратчайшие сроки нужно обучить человека основным элементам руководства. Т.е. на этом этапе важно развить лидерские навыки, т.е. то, чем человек пользовался интуитивно, должно перейти на уровень понимая, как все работает. И здесь важны не «макулатурные» вопросы, а способности видеть результат и способы привести к этому результату свое подразделение наиболее эффективным способом. На этом этапе важно учить основам формирования команды и внутрикорпоративных отношений, методам непрямой мотивации.

О мотивации скажу отдельно. Вспомните, когда Вам очень чего-то хотелось и Вы брали это и делали, кто в этот момент Вас мотивировал… Никто, Вы сами хотели, сами решали, что делать, сами выполняли задуманное. И это означает, что мотивация – это стимул, который идет изнутри, а вот руководитель только должен создать такие условия, при которых человек начинает сам себя мотивировать. И это то, чему может научиться каждый.

Самый сложный этап – это этап внедрения полученных знаний. И все потому, что приобретенные умения нужно обязательно применять, чтобы они переросли в навыки, чтобы то, что заставляет напрягаться, становилось легким и естественным в ежедневной работе.

Наши выпускники нередко после тренингов продолжают смотреть наши вебинары, задают дополнительные вопросы тренерам, порой даже повторно проходят обучение – чтобы переосмыслить полученные данные и дополнительно себя мотивировать. Мы все не очень любим изменения, к ним нужно привыкнуть и что еще важнее приучить окружающих.

И всегда наступает момент, когда «назад дороги нет». Это момент, когда новоиспеченного руководителя уже никто не поддерживает, теперь от него ждут вполне определенных результатов, но именно тогда он будет уже в полной мере готов к своей работе. И тогда все становится на свои места. Персонал перестает уходить и злобно ругаться за спиной, руководство, анализируя результаты, довольно работой, а новоиспеченного руководителя можно наградить традиционными способами или снова направить на обучение, например, курсы повышения квалификации.

И если кто-то считает, что это долго, накладно и результат не гарантирован, то это не так. Подавляющее большинство наших выпускников быстро «вырастает» на местах. Очень радует опыт последних лет, когда мы активно стали обучать кадровые резервы компаний. И знаете, результаты вдохновляют….

вас заинтересуют тренинги:

В результате руководители получат понимание главных источников проблем при взаимодействии с подчиненными и то, как их устранить, смогут развить свои лидерские качества и повысить личную эффективность, научатся правильно контролировать работу подчиненных, вдохновлять их и постоянно поддерживать высокий уровень мотивации к работе.

Кто важнее: персонал или руководитель Кто важнее: персонал или руководитель

«Хорошие кадры стоят дорого, но плохие обходятся дороже». Генри Форд

«Хорошие кадры стоят дорого, но плохие обходятся дороже». Генри Форд

«Нет достойных подражателей, которым можно было бы передать дела и спать спокойно. И даже те, кого удалось научить, уходят к конкурентам». Так часто наши будущие клиенты отвечают нам на вопрос: «Какую проблему хотите решить с помощью обучения?»

Проблема не нова, из года в год мы слышим жалобы на персонал: текучка кадров, отсутствие лояльности к компании, низкая мотивация, и это несмотря на обучение, премии, корпоративные мероприятия и социальные блага.

Самое печальное, что на эту проблему в итоге или закрывают глаза или пытаются «лечить» старыми проверенными способами: повышают премии, разрабатывают новые системы по мотивации, и т.п. - а все становиться только хуже. Персонал уже просто «садится на шею» и требует то, к чему его приучили, независимо от результата работы. А если руководство все же решает что-то менять – люди, в которых вложено столько сил, знаний, опыта, времени и денег, все равно уходят.

Наш клиент, а теперь уже и друг, Роман Тарасович Мацура с болью всегда вспоминает то время, когда его не просто оставили те, на кого он полагался, учил, заботился – они его буквально подставили. И талантливый человек, успешный предприниматель год занимался реанимацией своей компании.

Все дело в том, что проблема персонала кроется не в самих людях, а в тех, кто ими руководит. Основой любого бизнеса являются руководители, и это не просто те, кто умеет организовывать, координировать, анализировать, корректировать, контролировать, и многое другое. Это человек, который обязан разбираться в людях, уметь их правильно нанять, поставить на пост и направить так, чтобы дополнительная мотивация уже не была нужна.

И при этом руководитель должен обязательно обладать определенными лидерскими качествами. Потому что даже лучший специалист, поставленный на руководящий пост, не гарантирует требуемый результат. Потому что руководитель – это профессия, требующая вполне определенных знаний, умений и навыков.

Поэтому для начала определите, кто действительно подходит на роль руководителя. Сделать это просто – посмотрите, к кому всегда прислушиваются, чье мнение принимается во внимание, кто не подведет в критической ситуации и готов пойти на компромисс. Совсем не обязательно это лучший специалист: продавец, фрезеровщик, бухгалтер… При этом сразу отметайте тех, кто излишне «заботиться» о персонале – будут жалобы и придирки, а работы не будет.

Следующий этап - обучение. И здесь важно понимать, чему учить. В кратчайшие сроки нужно обучить человека основным элементам руководства. Т.е. на этом этапе важно развить лидерские навыки, т.е. то, чем человек пользовался интуитивно, должно перейти на уровень понимая, как все работает. И здесь важны не «макулатурные» вопросы, а способности видеть результат и способы привести к этому результату свое подразделение наиболее эффективным способом. На этом этапе важно учить основам формирования команды и внутрикорпоративных отношений, методам непрямой мотивации.

О мотивации скажу отдельно. Вспомните, когда Вам очень чего-то хотелось и Вы брали это и делали, кто в этот момент Вас мотивировал… Никто, Вы сами хотели, сами решали, что делать, сами выполняли задуманное. И это означает, что мотивация – это стимул, который идет изнутри, а вот руководитель только должен создать такие условия, при которых человек начинает сам себя мотивировать. И это то, чему может научиться каждый.

Самый сложный этап – это этап внедрения полученных знаний. И все потому, что приобретенные умения нужно обязательно применять, чтобы они переросли в навыки, чтобы то, что заставляет напрягаться, становилось легким и естественным в ежедневной работе.

Наши выпускники нередко после тренингов продолжают смотреть наши вебинары, задают дополнительные вопросы тренерам, порой даже повторно проходят обучение – чтобы переосмыслить полученные данные и дополнительно себя мотивировать. Мы все не очень любим изменения, к ним нужно привыкнуть и что еще важнее приучить окружающих.

И всегда наступает момент, когда «назад дороги нет». Это момент, когда новоиспеченного руководителя уже никто не поддерживает, теперь от него ждут вполне определенных результатов, но именно тогда он будет уже в полной мере готов к своей работе. И тогда все становится на свои места. Персонал перестает уходить и злобно ругаться за спиной, руководство, анализируя результаты, довольно работой, а новоиспеченного руководителя можно наградить традиционными способами или снова направить на обучение, например, курсы повышения квалификации.

И если кто-то считает, что это долго, накладно и результат не гарантирован, то это не так. Подавляющее большинство наших выпускников быстро «вырастает» на местах. Очень радует опыт последних лет, когда мы активно стали обучать кадровые резервы компаний. И знаете, результаты вдохновляют….

logo