Перейти к основному содержанию
 

Вы здесь

Мотивация персонала в среднем и малом бизнесе

22.09.2016
Автор: 

Мотивация сотрудников для повышения их производительности, эффективности и нацеленности на результат… Достаточно избитая тема, но в то же время периодически всплывающая абсолютно во всех компаниях. А в некоторых стоит очень остро и требует немедленного вмешательства.

На тему натолкнули недавние ситуации из практики. Проводя предтренинговые интервью в различных компаниях из разных сфер бизнеса, убеждаюсь, что  проблемы у всех одни и те же: в отделе продаж работают безынициативные менеджеры, которыене стремятся к развитию, не хотят брать ответственность, которых не особо интересуют результаты работы компании, а по большей части интерес только в уровне собственной зарплаты. 

По поводу этого компании ведут активную работу по разработке новых систем оплаты труда для сотрудников отдела продаж. Эти системы, на взгляд руководителей, призваны решить проблему с инертностью менеджеров и мотивировать их к более эффективной и продуктивной работе. Что, в свою очередь, должно положительно отобразиться на доходе компании в целом и на выполнении плановых показателей. К слову: предыдущие системы оплаты были внедрены, в среднем, 5 месяцев назад. Первые 3 месяца какой-то эффект от них был, но, видимо, не продолжительный…

Помимо этого у подавляещего большинства торгующих компаний существует еще одна проблема:  несогласованность в работе основных подразделений компании. Все сотрудники как-будто делятся на два противодействующих лагеря: те, кто заинтересован в росте уровня продаж (как правило, это владелец, исполнительный директор и отдел продаж, во главе с его руководителем), и те, для кого рост продаж – это просто катастрофа, так как это прямой путь к увеличению объема их работы (отдел логистики, отдел закупок, бухгалтерия и т.д.). Ничего не напоминает? А как насчет басни Крылова «Лебедь, щука и рак», где герои тащили воз в разные стороны, но это не привело никого из них к необходимому результату?

И почему же это происходит? – возникает вполне ожидаемый вопрос.

Возможно вы удивитесь, но во многих средних торгующих компаниях не предусмотрено такое понятие, как карьерный рост. Сотрудники не проявляют инициативу потому, что не видят перспектив. А тот рост, который возможен, предполагает увеличение ответственности, но не обязательно - увеличение зарплаты. Яркий тому пример: рост от менеджера по продажам до руководителя отдела продаж: ответственность сотрудника растет, а зарплата привязана уже не к личному результату, а к результату группы вверенных тебе бойцов.

Когда я углубляюсь в вопрос, а почему же карьерный рост не предусмотрен, то сталкиваюсь с таким моментом: наши компании не имеют понятия, какими они хотят видеть себя через 5-10 лет, а соответственно, не имеют и стратегии своего развития хотя бы на ближайшие 5 лет. У всех у нас, как правило, есть планы по обороту на ближайший год, но практически ни у кого из нас нет стратегии и тактики, как этих показателей можно достичь. Мы не видим картинку своего будущего, а потому и не видим пути, по которому к ней можно дойти.

Как следствие - сотрудники компании не сопоставляют свои личные цели с целями компании и потому не проводят параллель, что достижение целей компании ведет их и к достижению своих собственных целей; у большинства сотрудников есть проблема с этикой и с нарушением обмена: они не хотят особо вкладывать в компанию, но при этом хотят многое от неё получать.

И что же делать? Владельцу компании совместно с ключевыми сотрудниками компании (исполнительным директором, руководителями подразделений, рядовыми сотрудниками, которые являются лидерами мнений в коллективе) необходимо проработать видение компании через пять-десять лет. Посмотреть в будущее и создать общую согласованную картинку того, как будет выглядеть их компания в будущем, и что каждый из них будет делать в этой компании в будущем. Затем согласовать планы подразделений компании с общей её стратегией. И в завершение: всем этим игрокам необходимо разработать личные и рабочие цели, и личные цели, при этом, привязать к целям компании.

И вот тогда вопрос мотивации будет рассматриваться под совершенно иным углом. Тут нужно будет смотреть на то, к чему стремится каждый отдельный сотрудник и как он это может получить с помощью компании, частью которой он является и на результат работы которой он нацелен. Наличие стратегии и тактики развития Вашей компании поможет создать перспективы для роста сотрудников. Ведь хотя и вертикально рост в компании ограничен в связи с объективными обстоятельствами, горизонтальный рост, при этом, можно постоянно расширять.

Да, вы должны быть готовы к тому, что, возможно, кто-то из команды уйдет, потому что поймет, что больше паразитировать не получится, либо осознает, что его личные цели никак не согласуются с целями компании. Ну и пусть… Зато те, кто останутся в лодке, будут работать, как дружная слаженная команда, стремящаяся к одной великой цели. Ведь никто не отменял великой истины о том, что невозможно поразить цель, не видя ее…

Юлия Бойко, бизнес-тренер компании BogushTime

вас заинтересуют тренинги:

В результате руководители получат понимание главных источников проблем при взаимодействии с подчиненными и то, как их устранить, смогут развить свои лидерские качества и повысить личную эффективность, научатся правильно контролировать работу подчиненных, вдохновлять их и постоянно поддерживать высокий уровень мотивации к работе.

Мотивация персонала в среднем и малом бизнесе Мотивация персонала в среднем и малом бизнесе

Мотивация сотрудников для повышения их производительности, эффективности и нацеленности на результат… Достаточно избитая тема, но в то же время периодически всплывающая абсолютно во всех компаниях. А в некоторых стоит очень остро и требует немедленного вмешательства.

Мотивация сотрудников для повышения их производительности, эффективности и нацеленности на результат… Достаточно избитая тема, но в то же время периодически всплывающая абсолютно во всех компаниях. А в некоторых стоит очень остро и требует немедленного вмешательства.

На тему натолкнули недавние ситуации из практики. Проводя предтренинговые интервью в различных компаниях из разных сфер бизнеса, убеждаюсь, что  проблемы у всех одни и те же: в отделе продаж работают безынициативные менеджеры, которыене стремятся к развитию, не хотят брать ответственность, которых не особо интересуют результаты работы компании, а по большей части интерес только в уровне собственной зарплаты. 

По поводу этого компании ведут активную работу по разработке новых систем оплаты труда для сотрудников отдела продаж. Эти системы, на взгляд руководителей, призваны решить проблему с инертностью менеджеров и мотивировать их к более эффективной и продуктивной работе. Что, в свою очередь, должно положительно отобразиться на доходе компании в целом и на выполнении плановых показателей. К слову: предыдущие системы оплаты были внедрены, в среднем, 5 месяцев назад. Первые 3 месяца какой-то эффект от них был, но, видимо, не продолжительный…

Помимо этого у подавляещего большинства торгующих компаний существует еще одна проблема:  несогласованность в работе основных подразделений компании. Все сотрудники как-будто делятся на два противодействующих лагеря: те, кто заинтересован в росте уровня продаж (как правило, это владелец, исполнительный директор и отдел продаж, во главе с его руководителем), и те, для кого рост продаж – это просто катастрофа, так как это прямой путь к увеличению объема их работы (отдел логистики, отдел закупок, бухгалтерия и т.д.). Ничего не напоминает? А как насчет басни Крылова «Лебедь, щука и рак», где герои тащили воз в разные стороны, но это не привело никого из них к необходимому результату?

И почему же это происходит? – возникает вполне ожидаемый вопрос.

Возможно вы удивитесь, но во многих средних торгующих компаниях не предусмотрено такое понятие, как карьерный рост. Сотрудники не проявляют инициативу потому, что не видят перспектив. А тот рост, который возможен, предполагает увеличение ответственности, но не обязательно - увеличение зарплаты. Яркий тому пример: рост от менеджера по продажам до руководителя отдела продаж: ответственность сотрудника растет, а зарплата привязана уже не к личному результату, а к результату группы вверенных тебе бойцов.

Когда я углубляюсь в вопрос, а почему же карьерный рост не предусмотрен, то сталкиваюсь с таким моментом: наши компании не имеют понятия, какими они хотят видеть себя через 5-10 лет, а соответственно, не имеют и стратегии своего развития хотя бы на ближайшие 5 лет. У всех у нас, как правило, есть планы по обороту на ближайший год, но практически ни у кого из нас нет стратегии и тактики, как этих показателей можно достичь. Мы не видим картинку своего будущего, а потому и не видим пути, по которому к ней можно дойти.

Как следствие - сотрудники компании не сопоставляют свои личные цели с целями компании и потому не проводят параллель, что достижение целей компании ведет их и к достижению своих собственных целей; у большинства сотрудников есть проблема с этикой и с нарушением обмена: они не хотят особо вкладывать в компанию, но при этом хотят многое от неё получать.

И что же делать? Владельцу компании совместно с ключевыми сотрудниками компании (исполнительным директором, руководителями подразделений, рядовыми сотрудниками, которые являются лидерами мнений в коллективе) необходимо проработать видение компании через пять-десять лет. Посмотреть в будущее и создать общую согласованную картинку того, как будет выглядеть их компания в будущем, и что каждый из них будет делать в этой компании в будущем. Затем согласовать планы подразделений компании с общей её стратегией. И в завершение: всем этим игрокам необходимо разработать личные и рабочие цели, и личные цели, при этом, привязать к целям компании.

И вот тогда вопрос мотивации будет рассматриваться под совершенно иным углом. Тут нужно будет смотреть на то, к чему стремится каждый отдельный сотрудник и как он это может получить с помощью компании, частью которой он является и на результат работы которой он нацелен. Наличие стратегии и тактики развития Вашей компании поможет создать перспективы для роста сотрудников. Ведь хотя и вертикально рост в компании ограничен в связи с объективными обстоятельствами, горизонтальный рост, при этом, можно постоянно расширять.

Да, вы должны быть готовы к тому, что, возможно, кто-то из команды уйдет, потому что поймет, что больше паразитировать не получится, либо осознает, что его личные цели никак не согласуются с целями компании. Ну и пусть… Зато те, кто останутся в лодке, будут работать, как дружная слаженная команда, стремящаяся к одной великой цели. Ведь никто не отменял великой истины о том, что невозможно поразить цель, не видя ее…

Юлия Бойко, бизнес-тренер компании BogushTime

logo