Перейти к основному содержанию
 

Вы здесь

Мотивация персонала в условиях ограниченного бюджета

04.10.2016

Денег не хватает всегда! Особенно там, где не функционирует правильное финансовое планирование, и там, где плохо работает HR.

Возникли вопросы? Давайте разберемся.

Как использовать финансовое планирование для мотивации сотрудников?

Самое важное и главное правило финансового планирования: не дать организации потратить больше, чем она зарабатывает. Это правило «очевидно», но часто нарушаемо там, где финпланирование не привязано к доходу, не является «гибким» и не стимулирует сотрудников трудиться.

Например, замечено, что в основном сотрудники компании не знают о ее расходах. Более того - не хотят знать! Потому что человек обычно не стремится знать или понимать того, что ему знать не выгодно. И финансовые знания относятся к категории «не любимых».

Давайте предположим, в какую сумму денег на самом деле обходится компании один сотрудник. Допустим, если его зарплата официально составляет эквивалент 300 у.е., то это только те деньги, которые он получит на руки, правда? А сколько денег в действительности должна компания на него потратить, вы считали? Во сколько вам обходятся налоги на него, аренда помещения, где он работает, оплата всех расходов, связанных с наличием у него рабочего места, а еще добавьте к этому зарплаты тех сотрудников компании, которые обеспечивают его возможностью работать, например, та же самая уборщица и пр. В общей сложности, если зарплата работника эквивалентна 300 у.е., то на самом деле компания «вкладывает» в него около 1000, из них 300 ему в руки, а 700 - опосредованно. И это сейчас самые «грубые», приблизительные прикидки.

Но знает ли сотрудник об этом? Опросы показывают, что нет! Сотрудник чаще всего считает, что обходится компании всего лишь в эти 300 у.е., и потому, если он человек порядочный (что встречается не всегда), то он старается эти 300 у.е. в компанию принести, так сказать, обеспечить себя зарплатой. А если вдруг он приносит в компанию 310 у.е., то у него тут же возникает вполне закономерный вопрос «а где моя премия?». И проводимые в компаниях опросы чаще всего показывают, что большинство работников уверены в том, что им «не доплачивают». А о какой мотивации мы можем говорить там, где люди уверены, что с ними обращаются несправедливо?

«Какой же выход?» - спросите вы. Финансовая грамотность! Это одно из важнейших внутри корпоративных обучений. Я точно знаю, что даже сотрудники финансовых учреждений, то есть те, кто просто обязаны всё знать о денежных потоках, совершенно искренне считают, что доход у компании есть всегда. И «старательно закрывают глаза» на то, что всегда есть только расход, а вот над тем, чтобы появился доход, нужно трудиться, не покладая рук.

Еще один пример для вас. Замечено, что кассиры в банках больше всего не любят дни приема коммунальных платежей, потому что в эти дни у них много клиентов, то есть - большой доход. Так же обычно и продавцы в магазинах - больше всего не любят предпраздничные дни, когда покупатели приносят в магазин больше всего денег. Зато радуются пустым дням, совершенно не заботясь о том, что деньги в их зарплатный карман приходят ногами покупателей. Причем, такая «слепота» присуща даже тем, чья зарплата является процентом от прибыли.

Итак, финансовая грамотность - опять, опять и опять. Я не просто так повторяю эти слова. Когда вы начнете обучать сотрудников азам экономики и финансового планирования, когда они разберутся в том, что такое доходы и расходы, постоянные и переменные, когда они узнают о точке безубыточности и прочем - не ждите, что это дойдет до них с первого раза. Перепроверьте через несколько дней их понимание материала, и вы сами убедитесь в том, что большую часть этой неприятной для осознания информации они уже выкинули из головы. Ведь понимание точки безубыточности требует ответственности на своем посту: не сделал сегодня - завтра должен сделать в два раза больше. А кому же хочется больше напрягаться, особенно если вчера от него этого не требовали?

Поэтому внутри корпоративное финансовое обучение должно быть регулярно повторяемым. Даже если сотрудник утверждает, что он всё понял и помнит - все равно должен идти на занятия. Это те знания, с которыми переборщить невозможно, а польза есть всегда, как минимум в виде понимания: не выполнил работу - не проси оплату. Кстати, будьте готовы к тому, что после первого же финансового обучения кто-то может уволиться, потому что поймет, что в вашей компании не получится «повисеть на чьей-то шее», поскольку вы возлагаете ответственность на каждого, и ныть о маленькой зарплате при отсутствии своего результата бесполезно, зарплату не повысят, пока не вырастет производительность.

Ограниченный бюджет? Значит, плохо работает HR.

Казалось бы, кто-кто, а именно менеджеры по персоналу больше всего и пекутся о сотрудниках, переживают за них, жалеют, сочувствуют и т.д. и т.п. Но это совершенно не то, за что отвечает HR!

Ведь HR - это менеджер по работе с человеческими ресурсами. Понимаете - с ресурсами! А это значит, что именно HR несет ответственность за качество этого ресурса.

Например, возьмем повара: его ресурсы это продукты, из которых он готовит. Это кастрюли, сковородки и прочая посуда, с помощью которой он готовит, а так же плита, как главное оборудование. И профессиональный ответственный повар внимательно следит за тем, чтобы всё, что ему нужно для работы, было наилучшего возможного качества, чтобы оно было вовремя и под рукой. Также, оказывается, профессиональный повар должен уметь рассчитывать стоимость блюда, то есть определять «трудо-»  и «продукто-» затраты и рекомендовать цену для продажи блюда. Это пример профессионального подхода.

Вернемся к HR-у, за что же он отвечает, если он - профессионал? HR отвечает за то, чтобы в компании были в наличии лучшие (из возможных) сотрудники на местах. Чтобы все рабочие места были заполнены такими сотрудниками, и чтобы эти сотрудники выполняли свои обязанности соответственно выставленным квотам: столько, сколько нужно, и тогда, когда нужно, и конечно так, как нужно.

А теперь ответьте мне на вопрос: если каждый сотрудник компании будет четко выполнять свою работу, вовремя выдавая нужный результат - разве у вас будут проблемы с бюджетом?

Ответ однозначный: если каждый сотрудник будет выполнять то, что он должен выполнять, вы будете «как сыр в масле» кататься в деньгах. Вы не будете знать, куда деньги девать.

Но сегодня у вас этого нет? Сегодня вы должны сводить концы с концами и думать о том, как же мотивировать сотрудников в условиях ограниченного бюджета? Начните с главного - смените HR-а, потому что сейчас у вас - не профессионал! Он не умеет привлекать и нанимать на работу продуктивных сотрудников. Скорее всего, он нанимает слабых нытиков, боящихся собственной тени, не говоря уже о том, чтобы позвонить клиенту лишний раз и опять предложить ваш товар. Ваш HR слишком слаб сам, поэтому составляет такие объявления о найме, что сильные работники на эти объявления внимания не обратят, а если и приходят случайно, услышав от кого-то о вашей компании, будут завернуты обратно словами «вы для нас слишком крутой» или «у нас вы столько не заработаете» и т.п.

От HR-а зависит, кто зайдет в вашу компанию. И от него же зависит, кто в ней останется.

Что делает профессиональный повар, когда готовит блюдо? Он регулярно заглядывает в кастрюлю, регулирует огонь, помешивает и т.д. - он старается из полученных в его распоряжение продуктов вытянуть максимум вкуса. Вот также и профессиональный HR следит за нанятыми им работниками, контролируя их продуктивность, корректируя их идеи о том, что значит хорошо работать в вашей компании.  Добавляет «перцу» там, где работа не кипит, и удаляет «накипь», если видит, что что-то происходит не так.

Правильный профессиональный HR всегда в курсе производительности и всегда знает, как ее поднять. Он сам интересуется графиками статистик, контролирует, чтобы эти графики составлялись, обучает работников правильному пониманию графиков и правильным действиям на основании трендов статистик. И он, HR, оценивает свою работу не количеством сотрудников, получивших вспомоществование, а количеством сотрудников, выполняющих и перевыполняющих квоту на рабочем месте. Он всегда имеет кадровый резерв, чтобы вы не зависели от настроения работников, он следит за тем, чтобы человек не засиделся и не застоялся, чтобы не разочаровался и не закрыл глаза на ситуацию.

В общем, HR - это главный человек после директора, потому что директор управляет человеческими ресурсами, направляя их работу в нужном направлении, а HR обеспечивает директора правильными и качественно работающими человеческими ресурсами.

Итак, два простых совета для того, чтобы забыть об ограниченном бюджете:

  • введите финансовое обучение персонала,
  • наймите правильного менеджера по персоналу.

И тогда вам гарантирован высокий уровень мотивации сотрудников.

Людмила Богуш-Данд,
учредитель тренинговой компании
«Студия управления временем BogushTime»

вас заинтересуют тренинги:

В результате руководители получат понимание главных источников проблем при взаимодействии с подчиненными и то, как их устранить, смогут развить свои лидерские качества и повысить личную эффективность, научатся правильно контролировать работу подчиненных, вдохновлять их и постоянно поддерживать высокий уровень мотивации к работе.

Мотивация персонала в условиях ограниченного бюджета Мотивация персонала в условиях ограниченного бюджета

Денег не хватает всегда! Особенно там, где не функционирует правильное финансовое планирование, и там, где плохо работает HR.

Возникли вопросы? Давайте разберемся.

Денег не хватает всегда! Особенно там, где не функционирует правильное финансовое планирование, и там, где плохо работает HR.

Возникли вопросы? Давайте разберемся.

Как использовать финансовое планирование для мотивации сотрудников?

Самое важное и главное правило финансового планирования: не дать организации потратить больше, чем она зарабатывает. Это правило «очевидно», но часто нарушаемо там, где финпланирование не привязано к доходу, не является «гибким» и не стимулирует сотрудников трудиться.

Например, замечено, что в основном сотрудники компании не знают о ее расходах. Более того - не хотят знать! Потому что человек обычно не стремится знать или понимать того, что ему знать не выгодно. И финансовые знания относятся к категории «не любимых».

Давайте предположим, в какую сумму денег на самом деле обходится компании один сотрудник. Допустим, если его зарплата официально составляет эквивалент 300 у.е., то это только те деньги, которые он получит на руки, правда? А сколько денег в действительности должна компания на него потратить, вы считали? Во сколько вам обходятся налоги на него, аренда помещения, где он работает, оплата всех расходов, связанных с наличием у него рабочего места, а еще добавьте к этому зарплаты тех сотрудников компании, которые обеспечивают его возможностью работать, например, та же самая уборщица и пр. В общей сложности, если зарплата работника эквивалентна 300 у.е., то на самом деле компания «вкладывает» в него около 1000, из них 300 ему в руки, а 700 - опосредованно. И это сейчас самые «грубые», приблизительные прикидки.

Но знает ли сотрудник об этом? Опросы показывают, что нет! Сотрудник чаще всего считает, что обходится компании всего лишь в эти 300 у.е., и потому, если он человек порядочный (что встречается не всегда), то он старается эти 300 у.е. в компанию принести, так сказать, обеспечить себя зарплатой. А если вдруг он приносит в компанию 310 у.е., то у него тут же возникает вполне закономерный вопрос «а где моя премия?». И проводимые в компаниях опросы чаще всего показывают, что большинство работников уверены в том, что им «не доплачивают». А о какой мотивации мы можем говорить там, где люди уверены, что с ними обращаются несправедливо?

«Какой же выход?» - спросите вы. Финансовая грамотность! Это одно из важнейших внутри корпоративных обучений. Я точно знаю, что даже сотрудники финансовых учреждений, то есть те, кто просто обязаны всё знать о денежных потоках, совершенно искренне считают, что доход у компании есть всегда. И «старательно закрывают глаза» на то, что всегда есть только расход, а вот над тем, чтобы появился доход, нужно трудиться, не покладая рук.

Еще один пример для вас. Замечено, что кассиры в банках больше всего не любят дни приема коммунальных платежей, потому что в эти дни у них много клиентов, то есть - большой доход. Так же обычно и продавцы в магазинах - больше всего не любят предпраздничные дни, когда покупатели приносят в магазин больше всего денег. Зато радуются пустым дням, совершенно не заботясь о том, что деньги в их зарплатный карман приходят ногами покупателей. Причем, такая «слепота» присуща даже тем, чья зарплата является процентом от прибыли.

Итак, финансовая грамотность - опять, опять и опять. Я не просто так повторяю эти слова. Когда вы начнете обучать сотрудников азам экономики и финансового планирования, когда они разберутся в том, что такое доходы и расходы, постоянные и переменные, когда они узнают о точке безубыточности и прочем - не ждите, что это дойдет до них с первого раза. Перепроверьте через несколько дней их понимание материала, и вы сами убедитесь в том, что большую часть этой неприятной для осознания информации они уже выкинули из головы. Ведь понимание точки безубыточности требует ответственности на своем посту: не сделал сегодня - завтра должен сделать в два раза больше. А кому же хочется больше напрягаться, особенно если вчера от него этого не требовали?

Поэтому внутри корпоративное финансовое обучение должно быть регулярно повторяемым. Даже если сотрудник утверждает, что он всё понял и помнит - все равно должен идти на занятия. Это те знания, с которыми переборщить невозможно, а польза есть всегда, как минимум в виде понимания: не выполнил работу - не проси оплату. Кстати, будьте готовы к тому, что после первого же финансового обучения кто-то может уволиться, потому что поймет, что в вашей компании не получится «повисеть на чьей-то шее», поскольку вы возлагаете ответственность на каждого, и ныть о маленькой зарплате при отсутствии своего результата бесполезно, зарплату не повысят, пока не вырастет производительность.

Ограниченный бюджет? Значит, плохо работает HR.

Казалось бы, кто-кто, а именно менеджеры по персоналу больше всего и пекутся о сотрудниках, переживают за них, жалеют, сочувствуют и т.д. и т.п. Но это совершенно не то, за что отвечает HR!

Ведь HR - это менеджер по работе с человеческими ресурсами. Понимаете - с ресурсами! А это значит, что именно HR несет ответственность за качество этого ресурса.

Например, возьмем повара: его ресурсы это продукты, из которых он готовит. Это кастрюли, сковородки и прочая посуда, с помощью которой он готовит, а так же плита, как главное оборудование. И профессиональный ответственный повар внимательно следит за тем, чтобы всё, что ему нужно для работы, было наилучшего возможного качества, чтобы оно было вовремя и под рукой. Также, оказывается, профессиональный повар должен уметь рассчитывать стоимость блюда, то есть определять «трудо-»  и «продукто-» затраты и рекомендовать цену для продажи блюда. Это пример профессионального подхода.

Вернемся к HR-у, за что же он отвечает, если он - профессионал? HR отвечает за то, чтобы в компании были в наличии лучшие (из возможных) сотрудники на местах. Чтобы все рабочие места были заполнены такими сотрудниками, и чтобы эти сотрудники выполняли свои обязанности соответственно выставленным квотам: столько, сколько нужно, и тогда, когда нужно, и конечно так, как нужно.

А теперь ответьте мне на вопрос: если каждый сотрудник компании будет четко выполнять свою работу, вовремя выдавая нужный результат - разве у вас будут проблемы с бюджетом?

Ответ однозначный: если каждый сотрудник будет выполнять то, что он должен выполнять, вы будете «как сыр в масле» кататься в деньгах. Вы не будете знать, куда деньги девать.

Но сегодня у вас этого нет? Сегодня вы должны сводить концы с концами и думать о том, как же мотивировать сотрудников в условиях ограниченного бюджета? Начните с главного - смените HR-а, потому что сейчас у вас - не профессионал! Он не умеет привлекать и нанимать на работу продуктивных сотрудников. Скорее всего, он нанимает слабых нытиков, боящихся собственной тени, не говоря уже о том, чтобы позвонить клиенту лишний раз и опять предложить ваш товар. Ваш HR слишком слаб сам, поэтому составляет такие объявления о найме, что сильные работники на эти объявления внимания не обратят, а если и приходят случайно, услышав от кого-то о вашей компании, будут завернуты обратно словами «вы для нас слишком крутой» или «у нас вы столько не заработаете» и т.п.

От HR-а зависит, кто зайдет в вашу компанию. И от него же зависит, кто в ней останется.

Что делает профессиональный повар, когда готовит блюдо? Он регулярно заглядывает в кастрюлю, регулирует огонь, помешивает и т.д. - он старается из полученных в его распоряжение продуктов вытянуть максимум вкуса. Вот также и профессиональный HR следит за нанятыми им работниками, контролируя их продуктивность, корректируя их идеи о том, что значит хорошо работать в вашей компании.  Добавляет «перцу» там, где работа не кипит, и удаляет «накипь», если видит, что что-то происходит не так.

Правильный профессиональный HR всегда в курсе производительности и всегда знает, как ее поднять. Он сам интересуется графиками статистик, контролирует, чтобы эти графики составлялись, обучает работников правильному пониманию графиков и правильным действиям на основании трендов статистик. И он, HR, оценивает свою работу не количеством сотрудников, получивших вспомоществование, а количеством сотрудников, выполняющих и перевыполняющих квоту на рабочем месте. Он всегда имеет кадровый резерв, чтобы вы не зависели от настроения работников, он следит за тем, чтобы человек не засиделся и не застоялся, чтобы не разочаровался и не закрыл глаза на ситуацию.

В общем, HR - это главный человек после директора, потому что директор управляет человеческими ресурсами, направляя их работу в нужном направлении, а HR обеспечивает директора правильными и качественно работающими человеческими ресурсами.

Итак, два простых совета для того, чтобы забыть об ограниченном бюджете:

  • введите финансовое обучение персонала,
  • наймите правильного менеджера по персоналу.

И тогда вам гарантирован высокий уровень мотивации сотрудников.

Людмила Богуш-Данд,
учредитель тренинговой компании
«Студия управления временем BogushTime»

logo