Перейти к основному содержанию
 

Подводные камни гибкого графика

06.07.2011

Какие риски и возможности несет компании установление гибкого рабочего графика? Что это – удобный инструмент управления ресурсами бизнеса и сотрудников или, скорее, наоборот?

Особенности национального тайм-менеджмента

Если говорить об общей ситуации и применимости данного инструмента в украинских компаниях, приходится констатировать: на большинстве предприятий он обречен на провал. Если у сотрудников не будет установленного времени, когда все они должны быть на рабочем месте, в компании затормозится, а в особо тяжелых случаях и остановится весь рабочий процесс. Далеко не все организации располагают взаимозаменяемыми людьми – в украинских офисах они обычно узкозаточенные, и когда одно звено выпадает из цепи, под угрозой оказывается успех дела в целом. В таких условиях сложно представить, как гибкий график может способствовать эффективной деятельности бизнеса. Если же сотрудник не cвязан в своих функциях с коллегами – работает самостоятельно – вопрос установления для него гибкого графика, полагаю, более прост: тут все зависит от руководства компании, того, насколько оно уверено в результативности такого шага.

Отечественная практика показывает, что сотрудники, которые работают по установленному графику, более организованы и продуктивны. Поэтому, даже если вы позволяете варьировать рабочие часы, рекомендую не убирать элемент контроля – пусть люди сами выбирают, когда приходить на работу и уходить с нее, но при этом заранее составляют собственный график приходов/уходов, который будет утверждаться линейным руководителем (это, скорее, формальность, но она дисциплинирует). Поэтому в любом случае, даже если график работы не строг, необходимы определенные ограничении/правила – четкие установки, что можно, а чего нельзя.

Панацея ли?..

Часто в компаниях складывается такая ситуация: сотрудники обязаны отработать с 9 до 18, при этом за ними закреплен объем работ, который нужно выполнить за день. А дальше – хоть трава не расти: можно и в соцсетях посидеть, и в карты перекинуться…

Станет ли выходом введение гибкого графика? Чтобы сотрудники не занимались своими делами на работе, когда свободны – шли домой, когда более загружены – оставались в офисе. По моему мнению, в этом случае нужно принимать более сложные решения. Например, пересмотреть свою кадровую политику и бизнес-план – у компании, сотрудники которой могут позволить себе безделье, явно слишком много персонала. И, наверное, слишком много денег.

И снова мотивация

В любом случае краеугольным камнем в оценке перспектив введения гибкого рабочего графика для сотрудников остается их мотивированность. Что мы получим, если персонал не мотивирован? Неужели исправим ситуацию и получим благодарность за заботу о балансе работы/жизни взамен? Повышение продуктивности труда? Ой ли. Мы получим обратный эффект: чувство снижения контроля и много-много времени для посещения собеседований в других компаниях, чтобы наконец «улететь». Так что поднимать вопрос внедрения гибкого графика стоит только в том случае, если мы уверены, что сотрудники нас не подведут. И не следует «залечивать» нехорошие корпоративные симптомы самыми простыми и доступными решениями – зрите в корень.

Обязательно обращайте внимание на то, кто просит о переводе на гибкий график (или кого вы собираетесь переводить). Если очевидно, что цели человека – отлынивать от задач и проводить в офисе как можно меньше времени, стоит задуматься не только о том, нужны ли ему перемены в режиме работы, но и о том, нужна ли ему работа в вашей компании в принципе. Если же человек осознанно понимает, что, получив больше самостоятельности, сможет обеспечить баланс рабочей и офисной жизни либо же «вписаться» в собственные биоритмы, а как следствие – стать более эффективным, можно (даже нужно) пойти ему навстречу (для начала хотя бы в форме эксперимента).

Высокая мотивация может стать не причиной, а следствием установления гибкого графика работы. Вполне возможно рассмотреть вопрос перевода продавца на гибкий график работы при условии, что он достигнет определенного объема продаж. Почему бы и нет? Для некоторых людей снижение контроля и возможность быть более динамичным – сильный стимул. Они получают удовольствие от понимания того, что яв ляются хозяевами своего времени, и при таком подходе им гораздо легче идти навстречу и добиваться высоких результатов. Итоги их работы могут намного превосходить поставленные компанией задачи. Но, повторяю, это применимо в случае, когда человек ответственный, понимает, что от его работы зависит и размер его заработка, и способен управлять собой.

А возможен и прямо противоположный итог: сотрудник, которого перестают контролировать, теряет продуктивность (целенаправленно или неосознанно). Не забирайте у таких людей возможность быть подконтрольными – им это необходимо.

Ищи, кому выгодно

Если говорить о категориях сотрудников, для которых гибкий график мог бы стать рациональным решением, я бы отметила, например, сейлз-менеджеров, которые занимаются «длинными» продажами, масштабными проектами. У них процесс работы и коммуникаций с потенциальными и имеющимися клиентами настолько индивидуален, деликатен и тонок, что привязывать их к офису не всегда правильно. Ведь встречи с заказчиком нередко происходят намного позже окончания рабочего дня – музыку заказывает тот, кто платит. Или же возьмем специалиста по PR. Он вполне может проводить в офисе только часть своего времени – чтобы общаться с руководителями, выясняя их видение относительно разных аспектов деятельности компании, скоординировать процесс взаимодействия со СМИ. А вот творческий процесс (писать статьи, заполнять блоги и сайты) вести из любого места, где ему комфортно креативить – из дома или интернет-кафе. Или, скажем, дистрибьютор, который постоянно ездит по магазинам заказчиков и ищет новые точки продаж. Можем ли мы обязать его прибывать и уходить в строго определенное время? Вряд ли это имеет смысл, поскольку нам неподвластны пробки на дорогах, графики работы его точек доставки и многие другие важные мелочи.

К тому же иногда просто невыгодно брать сотрудника на полный рабочий день (если нет строгой необходимости в его постоянном присутствии или больших объемов работы). Здесь график варьировать даже желательно.

Вопрос о том, стоит ли устанавливать гибкий рабочий график, неоднозначен. Одно мы знаем точно: организация рабочего процесса должна быть такой, чтобы обеспечивать максимальную продуктивность труда с точки зрения специфики бизнеса. Введение такой инициативы должно быть спланированным, просчитанным шагом с совершенно конкретными целями, а не данью моде (ведь очевидно, что сегодня это тренд).

Людмила Богуш, бизнес-тренер,
владелец Студии управления временем BogushTime и
патента на органайзер BogushBook,
специально для "Управление персоналом-Украина" №7 (214), 2011

Подводные камни гибкого графика Подводные камни гибкого графика

Какие риски и возможности несет компании установление гибкого рабочего графика? Что это – удобный инструмент управления ресурсами бизнеса и сотрудников или, скорее, наоборот?

Какие риски и возможности несет компании установление гибкого рабочего графика? Что это – удобный инструмент управления ресурсами бизнеса и сотрудников или, скорее, наоборот?

Особенности национального тайм-менеджмента

Если говорить об общей ситуации и применимости данного инструмента в украинских компаниях, приходится констатировать: на большинстве предприятий он обречен на провал. Если у сотрудников не будет установленного времени, когда все они должны быть на рабочем месте, в компании затормозится, а в особо тяжелых случаях и остановится весь рабочий процесс. Далеко не все организации располагают взаимозаменяемыми людьми – в украинских офисах они обычно узкозаточенные, и когда одно звено выпадает из цепи, под угрозой оказывается успех дела в целом. В таких условиях сложно представить, как гибкий график может способствовать эффективной деятельности бизнеса. Если же сотрудник не cвязан в своих функциях с коллегами – работает самостоятельно – вопрос установления для него гибкого графика, полагаю, более прост: тут все зависит от руководства компании, того, насколько оно уверено в результативности такого шага.

Отечественная практика показывает, что сотрудники, которые работают по установленному графику, более организованы и продуктивны. Поэтому, даже если вы позволяете варьировать рабочие часы, рекомендую не убирать элемент контроля – пусть люди сами выбирают, когда приходить на работу и уходить с нее, но при этом заранее составляют собственный график приходов/уходов, который будет утверждаться линейным руководителем (это, скорее, формальность, но она дисциплинирует). Поэтому в любом случае, даже если график работы не строг, необходимы определенные ограничении/правила – четкие установки, что можно, а чего нельзя.

Панацея ли?..

Часто в компаниях складывается такая ситуация: сотрудники обязаны отработать с 9 до 18, при этом за ними закреплен объем работ, который нужно выполнить за день. А дальше – хоть трава не расти: можно и в соцсетях посидеть, и в карты перекинуться…

Станет ли выходом введение гибкого графика? Чтобы сотрудники не занимались своими делами на работе, когда свободны – шли домой, когда более загружены – оставались в офисе. По моему мнению, в этом случае нужно принимать более сложные решения. Например, пересмотреть свою кадровую политику и бизнес-план – у компании, сотрудники которой могут позволить себе безделье, явно слишком много персонала. И, наверное, слишком много денег.

И снова мотивация

В любом случае краеугольным камнем в оценке перспектив введения гибкого рабочего графика для сотрудников остается их мотивированность. Что мы получим, если персонал не мотивирован? Неужели исправим ситуацию и получим благодарность за заботу о балансе работы/жизни взамен? Повышение продуктивности труда? Ой ли. Мы получим обратный эффект: чувство снижения контроля и много-много времени для посещения собеседований в других компаниях, чтобы наконец «улететь». Так что поднимать вопрос внедрения гибкого графика стоит только в том случае, если мы уверены, что сотрудники нас не подведут. И не следует «залечивать» нехорошие корпоративные симптомы самыми простыми и доступными решениями – зрите в корень.

Обязательно обращайте внимание на то, кто просит о переводе на гибкий график (или кого вы собираетесь переводить). Если очевидно, что цели человека – отлынивать от задач и проводить в офисе как можно меньше времени, стоит задуматься не только о том, нужны ли ему перемены в режиме работы, но и о том, нужна ли ему работа в вашей компании в принципе. Если же человек осознанно понимает, что, получив больше самостоятельности, сможет обеспечить баланс рабочей и офисной жизни либо же «вписаться» в собственные биоритмы, а как следствие – стать более эффективным, можно (даже нужно) пойти ему навстречу (для начала хотя бы в форме эксперимента).

Высокая мотивация может стать не причиной, а следствием установления гибкого графика работы. Вполне возможно рассмотреть вопрос перевода продавца на гибкий график работы при условии, что он достигнет определенного объема продаж. Почему бы и нет? Для некоторых людей снижение контроля и возможность быть более динамичным – сильный стимул. Они получают удовольствие от понимания того, что яв ляются хозяевами своего времени, и при таком подходе им гораздо легче идти навстречу и добиваться высоких результатов. Итоги их работы могут намного превосходить поставленные компанией задачи. Но, повторяю, это применимо в случае, когда человек ответственный, понимает, что от его работы зависит и размер его заработка, и способен управлять собой.

А возможен и прямо противоположный итог: сотрудник, которого перестают контролировать, теряет продуктивность (целенаправленно или неосознанно). Не забирайте у таких людей возможность быть подконтрольными – им это необходимо.

Ищи, кому выгодно

Если говорить о категориях сотрудников, для которых гибкий график мог бы стать рациональным решением, я бы отметила, например, сейлз-менеджеров, которые занимаются «длинными» продажами, масштабными проектами. У них процесс работы и коммуникаций с потенциальными и имеющимися клиентами настолько индивидуален, деликатен и тонок, что привязывать их к офису не всегда правильно. Ведь встречи с заказчиком нередко происходят намного позже окончания рабочего дня – музыку заказывает тот, кто платит. Или же возьмем специалиста по PR. Он вполне может проводить в офисе только часть своего времени – чтобы общаться с руководителями, выясняя их видение относительно разных аспектов деятельности компании, скоординировать процесс взаимодействия со СМИ. А вот творческий процесс (писать статьи, заполнять блоги и сайты) вести из любого места, где ему комфортно креативить – из дома или интернет-кафе. Или, скажем, дистрибьютор, который постоянно ездит по магазинам заказчиков и ищет новые точки продаж. Можем ли мы обязать его прибывать и уходить в строго определенное время? Вряд ли это имеет смысл, поскольку нам неподвластны пробки на дорогах, графики работы его точек доставки и многие другие важные мелочи.

К тому же иногда просто невыгодно брать сотрудника на полный рабочий день (если нет строгой необходимости в его постоянном присутствии или больших объемов работы). Здесь график варьировать даже желательно.

Вопрос о том, стоит ли устанавливать гибкий рабочий график, неоднозначен. Одно мы знаем точно: организация рабочего процесса должна быть такой, чтобы обеспечивать максимальную продуктивность труда с точки зрения специфики бизнеса. Введение такой инициативы должно быть спланированным, просчитанным шагом с совершенно конкретными целями, а не данью моде (ведь очевидно, что сегодня это тренд).

Людмила Богуш, бизнес-тренер,
владелец Студии управления временем BogushTime и
патента на органайзер BogushBook,
специально для "Управление персоналом-Украина" №7 (214), 2011

logo