Перейти к основному содержанию
 

Собери команду на Южный полюс

01.10.2012

Требуются мужчины для участия в рискованном путешествии. Маленькое жалованье, пронизывающий холод, долгие месяцы полной темноты, постоянная опасность, благополучное возвращение сомнительно. В случае успеха – честь и признание. Сэр Эрнест Шеклтон

В начале XX века это объявление было во всех лондонских газетах и имело ошеломляющийуспех. На него откликнулось фантастическое количество желающих принять участие в экспедиции на Южный полюс, для чего и набирал людей Шеклтон. Общее число заявок на участие в экспедиции превысило 5 тыс., в т. ч. и от женщин, что для начала XX века было невообразимым фактом!

Сэр Шеклтон набрал не одну экспедицию. А что делать скромному HR-у, который обязан регулярно обеспечивать хорошим персоналом целую компанию? Подойдет ли вам такое объявление?

Я знаю владельца, которая именно следующим образом и набрала свою первую команду. Объявление звучало так: «Требуется девушка, опыт работы не нужен, всему научим сами, зарплата маленькая, руководство строгое». Самое яркое собеседование по этому объявлению было приблизительно таким: «Мне работа не нужна, я искала ее своему молодому человеку, а когда увидела объявление, то пришла из принципа. Очень хотелось посмотреть в ваши бесстыжие глаза». В общем, откликнулось достаточное количество соискателей, из которых владелец выбрала восемь человек; они работают в компании уже семь лет, в т. ч. и главный бухгалтер, приходившая «посмотреть в глаза».

Что такого особенного было в этих объявлениях? Первое, на что обращаешь внимание – на нестандартный подход, а все, что отличается от обычных вещей, – вызывает интерес. Так работает реклама, даже самая абсурдная – если она привлекла ваше внимание, то свою задачу маркетолог выполнил хорошо. Это очень успешное действие: использовать слова и выражения, вызывающие эмоциональный отклик. И в этом рецепте главное – не «переперчить».

Взгляните на ряд однотипных объявлений, где кому-то требуется ряд аббревиатур, в духе: ВО,ЗП, ОР и т. п. На что будет смотреть соискатель в таком объявлении? Исключительно на размер зарплаты. И компания получит в итоге много кандидатов с низким уровнем мотивации, из которых и выбрать на первый взгляд некого, и очень повезет, если все-таки найдется нужный сотрудник.

Что же еще такого особенного было в тех объявлениях, которые я упоминала в начале? Немаловажным фактом является честность. Не стоит приукрашивать вакансию и обещать золотые горы, на них также придут соискатели, упомянутые в предыдущем абзаце. А вот хороший сотрудник, который проработает в компании много лет и будет производить на своем месте высококлассный продукт, придет скорее на честное объявление, поскольку он сам честный и ему важно, чтобы с ним поступали так же.

И последнее, на что я обратила внимание, общаясь с тем же владельцем, была фраза: «Я понимала, кто мне нужен…» И именно с этой фразы для меня начался эффективный найм.

Бывало ли у вас так: вы понимали, что есть проблема, находили человека, который, казалось бы, мог ее решить, назначали его на пост, и в итоге все стало еще хуже? У меня, к сожалению, да.

А причина глупа: я нанимала такого сотрудника, который, по-моему мнению, подходил больше всего. Ключевая фраза – «по моему мнению». Откуда я могу знать, каким должен быть финансист, если я никогда не выполняла подобную работу сама? Каким должен быть топ-менеджер, если лично мне пока не приходилось руководить компанией, филиальной сетью или просто крупным подразделением? Если вы неменеджер по продажам, то как узнаете, на что в вашем объявлении обратит внимание успешный менеджер по продажам? Именно поэтому я и стала искать способы вычислить нужного сотрудника до приема на работу с наименьшими потерями времени, сил и нервов.

И первый способ, как ни странно, пришел из технологии управления временем. Если хочешь получить желаемое, произвести какой-то продукт, достичь какого-то результата, то первое,что стоит сделать, – это написать идеальную картину того, что хочешь иметь в итоге. Описать подробно, конкретизируя детали и четко понимая, для чего каждое из перечисленных качеств вам нужно.

Как описать? Возьмите диктофон и спросите руководителя, которому нужен сотрудник, какой же человек ему, собственно, необходим. После этого обязательно узнайте мнение самых успешных сотрудников компании, которые когда бы то ни было занимали эту же должность. Если в вашей компании таких нет – ищите в других, благо, телефон в наши дни есть у всех. Наконец, просто позвоните бывшему сотруднику.

Что спрашивать? Наиболее удачный вариант я увидела в системе «быть–делать–иметь». Так, первые вопросы будут касаться того, каким сотрудник должен быть: внешность, стиль одежды, речь, образование, опыт работы, личные качества и т. д.

Следующие вопросы относятся к функциональным обязанностям, т. е. что на этой должности нужно будет делать.

И, наконец, что вы хотите иметь в результате работы сотрудника. Какой продукт человек должен в идеале производить? Это самый важный пункт, поскольку для вас и компании гораздо весомее продуктивность и способность достигать результата, чем самый замечательный на всем белом свете костюм с бабочкой и умение оставлять хорошее впечатление.

Описание должно быть подробным, единственное, на что стоит обратить внимание, – это то, что есть обязательные пункты, а есть желательные. И учитывать при составлении объявления стоит и те, и другие, но приоритет, разумеется, у обязательных требований к соискателю.

Способ второй звучит так: «чтобы поймать рыбу, я не пойду ловить ее в пустыне или на крыше своего дома, я пойду туда, где она водится». Все дело в том, что важно понимать не только то, какой человек нужен вашей компании, но и какая организация нужна успешному и продуктивному сотруднику. То есть ваше объявление должно демонстрировать выгоды только для тех соискателей, которые нужны вам, а не для всех подряд. Когда я провела свой первый опрос среди соискателей в этом ключе, удивлению не было предела. Конечно, я предполагала, что мнение кандидата может отличаться от моего, но не настолько же. Спрашивать нужно таких, каких хотите получить. Хотите умных – опрашивайте их, хотите быстрых – вам в этом направлении, хотите продуктивных – вопросы к ним. Каких людей опросили, такие ответы и получите и так их и сумеете привлечь. А вопросы были следующие:

  • Что для вас было важно при выборе рабочего места?
  • Что изменилось в вашей жизни после того, как вы нашли хорошую работу?
  • Если бы вы выбирали из ряда похожих вакансий, что для вас было бы решающим фактором? (если в ответ получили «оплата», то поинтересуйтесь, что было бы на втором месте).
  • Что привлекло в объявлении ваше внимание?
  • Что вы представляете, когда слышите фразу «отличное рабочее место»?
  • Где вы искали объявления о вакансиях?

Вы можете выбрать вопросы, которые вам по душе, или придумать свои. Только не задавайте наводящие вопросы, и записывайте так, как слышите, а не так, как могли бы перефразировать. Главное в опросах – выяснить, на что (какие слова и картинки) клюет самая успешная «рыба».

И вот идеальная картинка у вас в руках, вы знаете, на что ловить ваших «золотых рыбок». Теперь выберите из полученной информации самые важные и одновременно «цепляющие» внимание пункты и опишите их в вашем объявлении. Для собственного спокойствия протестируйте объявление на тех, кого опрашивали, лучше взять несколько вариантов и положить среди них свое «особенное», пусть выберут самое лучшее. Если есть пожелания (замечания вряд ли будут) – откорректируйте то, что получилось.

Рискну показаться банальной и порекомендую кое-что еще. В объявлении должен быть вызов. И если желающих занять место слишком много, то вызов должен быть очень большим – не стесняйтесь описывать «каторжные» условия работы, тогда к вам наверняка придут только лучшие из лучших.

А вот если должность узко специализированная и, скажем прямо, непопулярная, то вызов также должен быть обязательно, но маленький. Не отпугивайте редких «рыбок» на входе.

Я искренне желаю вам собрать самый лучший «аквариум», и пусть ваша команда будет способна дойти с вами до Южного полюса!

Анна ШКАПА,

бизнес-тренер компании BogushTime ,

специально для "Управление персоналом - Украина", №9 (228),2012,

читать на issue

вас заинтересуют тренинги:

В результате руководители получат понимание главных источников проблем при взаимодействии с подчиненными и то, как их устранить, смогут развить свои лидерские качества и повысить личную эффективность, научатся правильно контролировать работу подчиненных, вдохновлять их и постоянно поддерживать высокий уровень мотивации к работе.

Собери команду на Южный полюс Собери команду на Южный полюс

Требуются мужчины для участия в рискованном путешествии. Маленькое жалованье, пронизывающий холод, долгие месяцы полной темноты, постоянная опасность, благополучное возвращение сомнительно. В случае успеха – честь и признание. Сэр Эрнест Шеклтон

В начале XX века это объявление было во всех лондонских газетах и имело ошеломляющий успех. На него откликнулось фантастическое количество желающих принять участие в экспедиции на Южный полюс, для чего и набирал людей Шеклтон. Общее число заявок на участие в экспедиции превысило 5 тыс., в т. ч. и от женщин, что для начала XX века было невообразимым фактом!

Требуются мужчины для участия в рискованном путешествии. Маленькое жалованье, пронизывающий холод, долгие месяцы полной темноты, постоянная опасность, благополучное возвращение сомнительно. В случае успеха – честь и признание. Сэр Эрнест Шеклтон

В начале XX века это объявление было во всех лондонских газетах и имело ошеломляющийуспех. На него откликнулось фантастическое количество желающих принять участие в экспедиции на Южный полюс, для чего и набирал людей Шеклтон. Общее число заявок на участие в экспедиции превысило 5 тыс., в т. ч. и от женщин, что для начала XX века было невообразимым фактом!

Сэр Шеклтон набрал не одну экспедицию. А что делать скромному HR-у, который обязан регулярно обеспечивать хорошим персоналом целую компанию? Подойдет ли вам такое объявление?

Я знаю владельца, которая именно следующим образом и набрала свою первую команду. Объявление звучало так: «Требуется девушка, опыт работы не нужен, всему научим сами, зарплата маленькая, руководство строгое». Самое яркое собеседование по этому объявлению было приблизительно таким: «Мне работа не нужна, я искала ее своему молодому человеку, а когда увидела объявление, то пришла из принципа. Очень хотелось посмотреть в ваши бесстыжие глаза». В общем, откликнулось достаточное количество соискателей, из которых владелец выбрала восемь человек; они работают в компании уже семь лет, в т. ч. и главный бухгалтер, приходившая «посмотреть в глаза».

Что такого особенного было в этих объявлениях? Первое, на что обращаешь внимание – на нестандартный подход, а все, что отличается от обычных вещей, – вызывает интерес. Так работает реклама, даже самая абсурдная – если она привлекла ваше внимание, то свою задачу маркетолог выполнил хорошо. Это очень успешное действие: использовать слова и выражения, вызывающие эмоциональный отклик. И в этом рецепте главное – не «переперчить».

Взгляните на ряд однотипных объявлений, где кому-то требуется ряд аббревиатур, в духе: ВО,ЗП, ОР и т. п. На что будет смотреть соискатель в таком объявлении? Исключительно на размер зарплаты. И компания получит в итоге много кандидатов с низким уровнем мотивации, из которых и выбрать на первый взгляд некого, и очень повезет, если все-таки найдется нужный сотрудник.

Что же еще такого особенного было в тех объявлениях, которые я упоминала в начале? Немаловажным фактом является честность. Не стоит приукрашивать вакансию и обещать золотые горы, на них также придут соискатели, упомянутые в предыдущем абзаце. А вот хороший сотрудник, который проработает в компании много лет и будет производить на своем месте высококлассный продукт, придет скорее на честное объявление, поскольку он сам честный и ему важно, чтобы с ним поступали так же.

И последнее, на что я обратила внимание, общаясь с тем же владельцем, была фраза: «Я понимала, кто мне нужен…» И именно с этой фразы для меня начался эффективный найм.

Бывало ли у вас так: вы понимали, что есть проблема, находили человека, который, казалось бы, мог ее решить, назначали его на пост, и в итоге все стало еще хуже? У меня, к сожалению, да.

А причина глупа: я нанимала такого сотрудника, который, по-моему мнению, подходил больше всего. Ключевая фраза – «по моему мнению». Откуда я могу знать, каким должен быть финансист, если я никогда не выполняла подобную работу сама? Каким должен быть топ-менеджер, если лично мне пока не приходилось руководить компанией, филиальной сетью или просто крупным подразделением? Если вы неменеджер по продажам, то как узнаете, на что в вашем объявлении обратит внимание успешный менеджер по продажам? Именно поэтому я и стала искать способы вычислить нужного сотрудника до приема на работу с наименьшими потерями времени, сил и нервов.

И первый способ, как ни странно, пришел из технологии управления временем. Если хочешь получить желаемое, произвести какой-то продукт, достичь какого-то результата, то первое,что стоит сделать, – это написать идеальную картину того, что хочешь иметь в итоге. Описать подробно, конкретизируя детали и четко понимая, для чего каждое из перечисленных качеств вам нужно.

Как описать? Возьмите диктофон и спросите руководителя, которому нужен сотрудник, какой же человек ему, собственно, необходим. После этого обязательно узнайте мнение самых успешных сотрудников компании, которые когда бы то ни было занимали эту же должность. Если в вашей компании таких нет – ищите в других, благо, телефон в наши дни есть у всех. Наконец, просто позвоните бывшему сотруднику.

Что спрашивать? Наиболее удачный вариант я увидела в системе «быть–делать–иметь». Так, первые вопросы будут касаться того, каким сотрудник должен быть: внешность, стиль одежды, речь, образование, опыт работы, личные качества и т. д.

Следующие вопросы относятся к функциональным обязанностям, т. е. что на этой должности нужно будет делать.

И, наконец, что вы хотите иметь в результате работы сотрудника. Какой продукт человек должен в идеале производить? Это самый важный пункт, поскольку для вас и компании гораздо весомее продуктивность и способность достигать результата, чем самый замечательный на всем белом свете костюм с бабочкой и умение оставлять хорошее впечатление.

Описание должно быть подробным, единственное, на что стоит обратить внимание, – это то, что есть обязательные пункты, а есть желательные. И учитывать при составлении объявления стоит и те, и другие, но приоритет, разумеется, у обязательных требований к соискателю.

Способ второй звучит так: «чтобы поймать рыбу, я не пойду ловить ее в пустыне или на крыше своего дома, я пойду туда, где она водится». Все дело в том, что важно понимать не только то, какой человек нужен вашей компании, но и какая организация нужна успешному и продуктивному сотруднику. То есть ваше объявление должно демонстрировать выгоды только для тех соискателей, которые нужны вам, а не для всех подряд. Когда я провела свой первый опрос среди соискателей в этом ключе, удивлению не было предела. Конечно, я предполагала, что мнение кандидата может отличаться от моего, но не настолько же. Спрашивать нужно таких, каких хотите получить. Хотите умных – опрашивайте их, хотите быстрых – вам в этом направлении, хотите продуктивных – вопросы к ним. Каких людей опросили, такие ответы и получите и так их и сумеете привлечь. А вопросы были следующие:

  • Что для вас было важно при выборе рабочего места?
  • Что изменилось в вашей жизни после того, как вы нашли хорошую работу?
  • Если бы вы выбирали из ряда похожих вакансий, что для вас было бы решающим фактором? (если в ответ получили «оплата», то поинтересуйтесь, что было бы на втором месте).
  • Что привлекло в объявлении ваше внимание?
  • Что вы представляете, когда слышите фразу «отличное рабочее место»?
  • Где вы искали объявления о вакансиях?

Вы можете выбрать вопросы, которые вам по душе, или придумать свои. Только не задавайте наводящие вопросы, и записывайте так, как слышите, а не так, как могли бы перефразировать. Главное в опросах – выяснить, на что (какие слова и картинки) клюет самая успешная «рыба».

И вот идеальная картинка у вас в руках, вы знаете, на что ловить ваших «золотых рыбок». Теперь выберите из полученной информации самые важные и одновременно «цепляющие» внимание пункты и опишите их в вашем объявлении. Для собственного спокойствия протестируйте объявление на тех, кого опрашивали, лучше взять несколько вариантов и положить среди них свое «особенное», пусть выберут самое лучшее. Если есть пожелания (замечания вряд ли будут) – откорректируйте то, что получилось.

Рискну показаться банальной и порекомендую кое-что еще. В объявлении должен быть вызов. И если желающих занять место слишком много, то вызов должен быть очень большим – не стесняйтесь описывать «каторжные» условия работы, тогда к вам наверняка придут только лучшие из лучших.

А вот если должность узко специализированная и, скажем прямо, непопулярная, то вызов также должен быть обязательно, но маленький. Не отпугивайте редких «рыбок» на входе.

Я искренне желаю вам собрать самый лучший «аквариум», и пусть ваша команда будет способна дойти с вами до Южного полюса!

Анна ШКАПА,

бизнес-тренер компании BogushTime ,

специально для "Управление персоналом - Украина", №9 (228),2012,

читать на issue

logo