7 порад про те, як зробити тренінгове навчання співробітників ефективним

Що таке тренінг і для чого він потрібен вашим співробітникам?

Тренінг відрізняється від будь-якої іншої форми навчання, по-перше, метою, по-друге, самою внутрішньою технологією.

Мета навчання на тренінгу полягає в тому, щоб навчити людину робити щось нове, або по-іншому.

У той час як, наприклад, семінар – це заняття, де розповідається теорія і є можливість висловити свою думку про неї, а лекція – це заняття, де слухається теорія без можливості висловити свою думку.

Тобто тренінг обов’язково передбачає наявність тренувань, що означає багаторазове повторення якоїсь дії доти, поки людина не зможе її виконувати самостійно на певному рівні майстерності. Причому один і той самий тренінг людина може проходити багаторазово, покращуючи свою майстерність, так само як стрибун у висоту знову і знову долає свою планку, відточуючи техніку і покращуючи результат. Відмінним прикладом «тренінгу» є робота спортивного тренера зі своїм підопічним: мінімум теорії і повторення однієї дії доти, поки не буде досягнуто досконалості або у виконанні, або в результаті.

Порада 1. Вивчіть запропоновану вам програму: наскільки вона можлива для виконання у формі тренінгу?

Особливість технології проведення тренінгу полягає в тому, що він не може бути перевантажений матеріалом і новими знаннями. Дуже часто ви можете виявити, що вам пропонують програму на 8 годин, що складається з 10-20 пунктів для вивчення.

Порахуйте самі:

• теорія на кожен пункт програми;
• перевірка розуміння цієї теорії;
• тренування виконання цієї дії;
• тренування виконання цієї дії зі зміною ситуації;
• тренування виконання цієї дії в ускладненій обстановці;
• підведення підсумків.

А адже кожне тренування передбачає як мінімум три підходи для отримання стійкої навички. Самі розумієте, що неможливо зробити 10 тренувальних пунктів за один день.

Порада 2. Ніколи не жертвуйте якістю тренінгу заради кількості розглянутих тем

Я постійно стикаюся з такими замовленнями від компаній: «Проведіть нам тренінг по 30 темах, але у нас всього 4 години». А нещодавно прийшов запит навчити публічним виступам по Skype. Як я можу навчити людину тримати у увазі велике простір і людей в різних його місцях, якщо він буде фокусуватися на маленькому екрані перед собою? Це все одно що навчити людину плавати без води або їздити на велосипеді, сидячи на стільці.

Коли йдеться про тренінг, обирайте вузько заточені програми і переконуйтеся в тому, що кількість тренувань під час навчання дозволить отримати необхідний вам результат – співробітники будуть вміти робити те, що потрібно компанії.

Порада 3. Нагороджуйте тренінгом тих, на кого ви готові робити ставку у вашому майбутньому успіху

Тренінг передбачає, що працівник стане продуктивнішим, продуктивнішим, сильнішим. І зовсім не рентабельно вкладати кошти в тих, хто лінується або не любить компанію. Ви ж при звільненні не зможете забрати у нього отримані навички і передати комусь іншому? А з іншого боку, стаючи дорожчим на ринку за рахунок отриманого тренінгового навчання, нелояльний співробітник може почати вас же цим шантажувати.

Порада 4. Направляйте на тренінг тільки тих, хто хоче стати кращим і зробити внесок у компанію, в іншому випадку ви будете навчати персонал для конкурентів.

Тренінгове навчання не є легким – адже тут потрібно працювати! І якщо ви направили на тренінг людину, яка вирішила скористатися можливістю ухилитися від роботи, то, звісно, він ні в якому разі не буде щасливий, якщо йому: а) не дадуть відсиджуватися; б) не дадуть втекти додому; в) не дадуть відпочити від роботи. І в якості зворотного зв’язку ви почуєте не багато хорошого про тренінг, який обрали. Тому навчайте тих, хто гідний стати ще кращим.

Не питайте у тренера, наскільки підвищиться ефективність роботи співробітника або дохід, який він приносить компанії, після тренінгу. Це не завдання тренера – мотивувати ваших співробітників робити внесок в організацію. Людина може багато вміти, але не хотіти робити. Тому на навчання потрібно направляти тільки тих, хто лояльний до компанії і хоче їй допомагати. В іншому випадку ви даремно витратите час і гроші і навіть можете втратити співробітників: відомі випадки, коли відразу після навчання люди йдуть з компанії, забираючи з собою те, чому їх навчили.

Порада 5. З’ясуйте, яке у тренінгу «кінцеве явище», на підставі якого можна перевірити ефективність навчання

Це дуже просто. Давайте знову повернемося до спорту. Тренер працює з бігуном: як зрозуміти, що тренерська робота була хорошою? Абсолютно точно – бігун або покращить свій результат, або освоїть якусь техніку бігу, якою раніше не володів, або стане більш витривалим, або його фізичні показники покращаться.

Так само і в тренінговому навчанні: що зміниться і як ви про це дізнаєтеся? А тепер – ключове дане! Думаю, ви і так питаєте про це, але тепер до питання додайте слова «відразу в кінці тренінгу». Тобто питання повинно звучати так: «Як ми дізнаємося в кінці тренінгу, що він пройшов успішно, і співробітник набув/покращив необхідні навички?»

Наведу приклад з практики. Кінцевим явищем тренінгу «Управління часом і делегування» є наявність у учасника 40% довгострокового плану на 10 років, 60% середньострокового плану на 1 рік, 80% плану на три місяці вперед, 90% плану на наступний день. Людина складає їх сама, а тренер перевіряє. Неможливо створити такі плани людині, яка не освоїла, як це робити правильно. Кінцевим явищем тренінгу «Майстерність презентацій і публічних виступів» є зроблена за всіма правилами фінальна презентація на задану на початку тренінгу тему.

Порада 6. Навчайте співробітників з позиції «погляду в перспективу», виходячи з планів розвитку компанії

Завжди краще посилювати сильних, ніж «лікувати» слабких. Тому вкладайте в тих, хто йде з вами в майбутнє. Прикро, якщо на сильних і цінних співробітниках прийнято «їздити», поки вони не впадуть від виснаження, а «двієчників» няньчать і намагаються умовити виправитися. Виходить, що кращі заробляють гроші на те, щоб інші їх витрачали, тому що у продуктивних працівників ніколи немає часу на навчання, а «халтурники» завжди вільні. Як би не був зайнятий хороший співробітник – дайте йому можливість стати ще кращим.

Оцініть, в якій області професійних навичок ви могли б посилити цінного співробітника і де він потрібен компанії – і підберіть йому відповідне тренінгове навчання. І знайте, що продуктивні віддають перевагу тренінгам семінарам, тому що люблять вчитися щось робити, а не поговорити про те, що можна було б зробити.

Порада 7. Розділіть плату за навчання між компанією і співробітником

В англійській мові є хороше і часто вживане слово «share» – розділити. Суть у тому, що люди розподіляють витрати (платять за щось разом), відповідальність (розподіляють завдання) і т.д.

Розділити план за навчання означає узгодити внески. Припустимо, компанія оплачує половину, а співробітник оплачує другу половину вартості (або якусь частину). Або компанія оплачує навчання повністю, але співробітник повинен відпрацювати якусь кількість часу після навчання або ж зобов’язується повернути пропорційну частину, якщо звільниться раніше, ніж домовилися. Це дасть певну свободу обом сторонам, а заодно покаже наміри працівника. Іноді можна дізнатися багато нового, зробивши співробітнику пропозицію про спільну оплату навчання.

Хто б не оплачував навчання, я рекомендую перед направленням на тренінг підписати з співробітником угоду про наміри: що він хоче дати компанії після навчання, який внесок має намір зробити, що обіцяє змінити або покращити. Ця угода не носить юридичного характеру, вона просто націлює співробітника на те, щоб чітко розуміти заздалегідь, як він використовує цей тренінг.

Це дуже прості правила – але вони дуже ефективні.