Як навчитися керувати персоналом
Управлінці та HR’и зізнаються, що осягнути справжнє мистецтво управління та мотивації персоналом нелегко. Прийти на допомогу їм готові численні тренінгові компанії, які обіцяють навчити цим важливим умінням лише за кілька днів. “Гроші” з’ясували, наскільки ефективним є таке короткострокове навчання. HR’ів Ігор, нещодавно призначений начальником виробничого відділу великої компанії, запитує поради, як би швидко навчитися керувати. “На новій посаді потрібно керувати, приймати рішення і мотивувати свою команду на результат. Насамперед я з цими речами не стикався…” – нарікає він. “Гроші” вирішили розібратися, яку користь можна отримати з відвідування таких тренінгів.
Чому навчають. Мотивація, як відомо, ділиться на матеріальну (грошову) та нематеріальну. Аналогічно ділять і тренінги з неї.
На “матеріалістичних” викладачі розповідають, зокрема, про зв’язок між зарплатою та результатом роботи, про принципи нарахування премій та бонусів, про складання мотиваційного бюджету. Такі тренінги можуть бути корисними як вищому керівництву, так і менеджеру середньої ланки. Адже начальник відділу, за ідеєю, має мотивувати своїх співробітників, але на практиці він зазвичай не має змоги формувати та розподіляти зарплатний фонд. Хоча саме йому треба пояснювати підлеглим, чому Іванову заплатили більше. І переконувати боса, що більше треба заплатити якраз Петрову. 🙂
За спостереженнями тренерів, саме мідл-менеджери найбільше розпитують про “правильні” матеріальні заохочення. Одне з характерних питань: “Постачальник знайшов для фірми постачальника з цінами набагато нижчими, ніж у конкурентів. Компанія заощадила чималу суму, але преміювати цього співробітника начальник відділу не може. Бо головний бос переконаний, що фахівець просто виконав свою роботу, за яку йому і так зарплату платять. Що робити?”
Важливо навчити “господаря” бачити зв’язок між тим, за що нараховують гроші, та досягненням бажаних результатів, відповідають тренери. А всі “секрети спілкування” обіцяють розкрити якраз на тренінгах із матеріальної мотивації. На заняттях з нематеріальної мотивації велика увага приділяється важливості корпоративних п’янок і всіляких тим-білдингів. Керівник тренінгового центру “Аквілон-К” Олександр Потеряхін зазначає: на подібних тренінгах навчають виявляти та усувати фактори, що руйнують мотивацію. А ще тут люблять розповідати про методи та прийоми самомотивації.
Зауважимо, у “негрошових” мотиваційних тренінгах особливо важливою є кваліфікація викладача. Саме на її відсутність часто скаржаться такі курси, що відвідували. Мовляв, багато говорив, але як застосовувати на практиці так і не пояснив. Так що перш ніж записуватись до того чи іншого гуру, варто розпитати його колишніх учнів, почитати відгуки у Всесвітній павутині (і краще – не тільки на сайті самої тренінгової компанії :)).
За чим йдуть? Бізнес-тренер та коуч компанії BPT-Conference Олексій Топоров виділяє три групи активних учасників тренінгів з управління та мотивації. Перша – топ-менеджери. Друга – HR’и, свого роду консультанти топ-менеджерів з технологій управління та схем мотивації. Третя – керівники середньої ланки.
“По суті, для багатьох такий тренінг – відправний етап становлення як керівника”, – стверджує тренер Агентства організаційного розвитку Наталія Васильєва.
Новичок на подібному тренінгу очікує отримати нову інформацію та систематизувати наявні знання. А той, хто приходить не вперше, формулює запит по-іншому. Управлінцю хочеться дізнатися про свої сильні та слабкі сторони, обрати оптимальний спосіб контролю для роботи з підлеглими.
“Питання, якими задаються учасники тренінгів, повторюються“, – запевняє бізнес-тренер компанії InforManager Людмила Богуш. Це управління командою, зарплата… Що робити, якщо працівник не виконує своїх завдань? Що робити, якщо підлеглий загрожує піти? Що робити, якщо я його змушую, а він не хоче працювати?
Михайло, директор представництва автомобільної компанії, каже, що пішов на тренінг, відчувши необхідність змінити поведінку своїх підлеглих. Поки фірма активно розросталася, він всіляко заохочував у співробітниках амбітність та агресивність. “Коли ж компанія доросла до вищого рівня, колишня система мотивації стала неефективною. Після тренінгу я кардинально змінив схему оплати праці та бонусів для співробітників, пояснивши всьому колективу, чому і для чого це роблю. Буквально через пару місяців результати їх роботи покращилися”, – розповідає він.
. “Корисність навчання багато в чому залежить від того, як
