Що зробити, щоб співробітники були залучені в роботу, компанію і жили місією компанії

Існує безліч компаній, і всі вони працюють і заробляють.

Але в якихось компаніях ви, коли приходите, відчуваєте «життя», а в якихось – відчуття, ніби все вимерли.

Хочу повідомити наступну фразу, яка згодом знадобиться вам точно, а мене свого часу дуже здивувала: «співробітники приходять у компанію, а йдуть від керівника». На перший погляд, звучить дуже дивно і незрозуміло. Але, давайте розберемося. Адже є ще одна загальновідома фраза: «риба гниє з голови». Вибачте за жорсткість, але такі реалії життя.

І перший фактор, з яким необхідно розібратися – це власник або керівник відділу, в який потенційний співробітник приходить влаштовуватися на роботу. Тут, скоріше на рівні відчуттів співробітник повинен зрозуміти, чи хочеться йому працювати в цій компанії, в цьому колективі, під керівництвом цього керівника. Це якщо дивитися з позиції співробітника.

А що ж робити керівнику?

А тепер давайте подивимося на картину з позиції керівника або менеджера з підбору персоналу. Коли керівник підбирає собі команду, у нього вже повинні бути обов’язково прописані цілі для свого департаменту, а відповідно, функціонал для кожного співробітника його колективу.

При прийомі на роботу є два дуже важливі питання, які керівник/менеджер з підбору персоналу повинен задати на співбесіді. Ці питання повинні бути вплетені в загальний потік анкетування претендента.

1. Які досягнення (2 або 3) були у людини останнім часом.

Навіщо таке питання? Коли претендент буде відповідати, він буде «хвалитися», він буде говорити про свої перемоги. І в цей момент ви можете відстежити, чим він пишається в своєму житті, ви дізнаєтеся про його цінності. Тим самим, ви виявите, чи потрібна людина з такими цінностями і внутрішніми принципами у вашому колективі. Наприклад, якщо він говорить, що здорово побив трьох у бійці або що він зміг домогтися для своєї матері відпустки і відвіз її в місце, куди вона давно мріяла поїхати. Про те, що він кинув ВНЗ або про те, що він 2 роки доглядав за дівчиною і домігся, щоб вона прийняла його пропозицію про одруження. І так далі. Так, завдяки одному питанню, ви отримаєте відповіді на багато питань, які вам вже не доведеться задавати.

2. Які цілі у цього претендента.

Відповідь на це питання допоможе вам побачити, чи є у цієї людини прагнення, амбіції, бажання. І, якщо він скаже, що у нього, як і у всіх, є бажання розвиватися, одружитися, досягти чогось у житті – ви відразу побачите, що людина відмахується загальними фразами. Але, якщо він скаже, що через 5 років він точно одружиться, тому що, наприклад, у 26 він вже хоче мати дитину, а до цього йому необхідно накопичити і купити нерухомість, щоб було куди запросити майбутню дружину, в такому випадку, ви відразу розумієте, що ця людина цілеспрямована і буде орієнтована на результат. Він амбітний і буде робити все для того, щоб максимально швидко прийти до бажаного.

Ось такі два питання дозволять вам вже на початковому етапі уникнути зайвої трати часу в майбутньому. Багато керівників задають загальні питання, до яких претенденти готові і які не дають розуміння про людину і як про співробітника. Акцент більше ставиться на функціоналі. Це також необхідно і обов’язково, але це вже наступний етап.

Про що повинен подумати керівник заздалегідь

Ще є дуже важливі питання, відповісти на які керівники повинні самі собі ще задовго до співбесіди. А які цілі компанії? А чого співробітник може досягти, працюючи в його колективі? У наш час просто гроші вже давно не цікавлять продуктивних і ефективних співробітників. Вони хочуть реалізовувати свої амбіції, вони хочуть розвиватися на роботі і не тільки по кар’єрній драбині, вони хочуть розвиватися і в особистісному аспекті. І це також повинно бути враховано.

Отже, тепер можна поговорити про те, коли команда вже набрана і колектив працює. Але що робити, якщо результатів все ж немає?

Як створити результат?

Як я вже згадувала, повинно бути обов’язкове навчання в компанії. І одним з таких навчань – це введення співробітників у сенс роботи компанії. Так, ви повинні поділитися внутрішньою інформацією. Це про те, навіщо ваша компанія існує, що вона дає іншим людям, що буде, якщо компанія зникне з лиця Землі – до речі, останнє – це один з варіантів виявлення місії компанії.

Далі, необхідно присвятити співробітників у майбутнє компанії – показати їм цілі. Ідеально, якщо ви зможете поділитися з ними цілями на 5 років. З одного боку, здається, що це неможливо. Адже світ настільки хаотичний і швидко змінюється, а з іншого боку, адже цілі-то навряд чи зміняться. Швидше за все, зміниться план їх досягнення, а якщо зміняться цілі – швидше за все вони збільшаться, тому що ви до них прийшли занадто швидко. Так часто буває, коли цілі ретельно опрацьовані і дія по їх досягненню сплановані.

Далі, дотримуючись даного порядку, разом зі співробітниками створіть корпоративні цінності для вашої компанії. Я зовсім не стверджую, що вони відсутні, але коли співробітники будуть їх проговорювати знову, вони будуть додавати, знову ж таки, свої цінності і вони будуть висловлюватися. Саме в цей момент вони будуть відчувати себе причетними до компанії і залученими у створення чогось для неї. Це один з кроків, який дозволить вам залучити їх і зробити частиною команди.

Далі, необхідно показати важливість і необхідність кожного співробітника на його посаді і виконання його функціоналу. Так, якщо бухгалтер зрозуміє, що його робота – це не просто складання звітів і ведення юридичної особи, а це безпека цілої компанії і кожного топ-менеджера зокрема, його значимість і самооцінка зросте і він захоче робити для компанії ще більше і ще більш скрупульозно. Адже людям хочеться створювати тоді, коли вони отримують підтвердження, що вони роблять правильні дії і створюють великі результати. У випадку, якщо це поки що було не так – покажіть, як людина може досягти таких результатів.

Після цього, співробітникам вашої компанії/колективу не складе труднощів створити цілі для себе всередині команди і будьте впевнені, що вони самі захочуть максимально швидко і якісно їх реалізовувати.

Як результат, хочу підвести підсумки:

1. Набирайте в команду тих співробітників, які вам потрібні, а не тих, які «закриють вакансію».
2. Подивіться на себе як на керівника, а чи задоволені ви своїми результатами. Іноді на це не хочеться «дивитися», але якщо ви не будете задоволені собою, то і співробітників ви не зможете набрати таких, які б приносили потрібні вам результати.
3. Присвячуйте своїх підлеглих у концепцію роботи компанії.
4. Залучайте співробітників у розробку цілей компанії, підрозділу, свого функціоналу.
5. Допомагайте співробітникам досягати своїх цілей.

Ще один важливий момент. Якщо ви вважаєте, що гроші – це той ресурс, який допоможе вам залучити співробітника і підняти його мотивацію до роботи, то я вас розчарую. Цей ефект буде тимчасовим, пізніше все повернеться на «круги своя». Тому, максимально приберіть фінансову як мотивацію, так і покарання.

Намагайтеся уникати призначення штрафів. Хіба що в якості попередження, але ні в якому разі не приводьте їх у дію. Знову ж таки, це стосується загальної картини. Звичайно ж, бувають винятки.

Створюйте ігри всередині команди. Це можуть бути ігри, наприклад, хто створить найкращу ідею для впровадження якогось нового правила в компанії. Це може бути щотижнева нагорода за якісь певні результати. Але, до впровадження гри в життя, ретельно продумайте правила і ні в якому разі не змінюйте їх під час гри.

Обіцяйте співробітникам і виконуйте свої обіцянки – завжди. Це те, що викликає повагу, відданість і відповідальність. Таким чином, ви показуєте приклад, як вони повинні себе вести.

І, найважливіше, всі вище описані правила – це не якась додаткова робота, яка забере ваш час. Це ваша головна функція керівника, яку ви повинні виконувати щодня.

Успіхів вам, залученості і сильних співробітників у згуртованій команді!