Цілепокладання в менеджменті: як поставити ціль і досягти її

Література, вважає Алла Миронова, директор з персоналу компанії «Альба Україна», це перший етап існування компанії «завтра», своєрідна інвестиція. Результат кожного співробітника — автоматична атестація співробітника, тому позитивний результат цих цілей призводять до дисципліни і розуміння того, що людина не отримує зарплату, а заробляє результатом. у колектив. Тобто він виростає у компанії з позитивним результатом KPI і з цим має можливість продати себе на ринку. Це не лише прибуток власника, а й прибуток самого фахівця. Швидше за все, цей фактор не в останню чергу впливає на підвищення попиту тренерів до предмета цілепокладання. Але найчастіше цілепокладання потрібно починати з топ-менеджменту компанії. Наприклад, проводити для топів стратегічні сесії, коли у дискусії керівники компанії визначають цілі компанії.

На ринку існує два види запитів, пов’язаних із цілеутворенням: запити на навчання постановці цілей та запити надання компетентної допомоги при їх постановці. Алла Задніпровська, керівник Консалтингової групи «Жива Справа» (раніше ДК NORDIC), вважає, що якщо в першому випадку тренінгові компанії виступають як провайдер, то запит на надання допомоги при постановці цілей передбачає участь фахівців компанії як консалтингових експертів, модераторів. існує безліч програм, які можуть мати різні характерні назви, так чи інакше пов’язані з цілепокладанням. Наприклад, «Тренінг постановки та досягнення цілей», «Стратегічне планування», «Цілкування», «Принципи постановки цілей та складання планів», «Цільове управління», «Мистецтво постановки цілей», «TimeMaster», «Інструменти ефективного менеджменту» тощо. д.

Якщо говорити про інструменти, які використовую ються у програмах з цілеутворення, то, мабуть, найбільшою популярністю серед наших тренерів користується методика SMART, яка допомагає правильно визначати критерії постановки цілей, вчить навичкам з розбивання цілей на завдання та заходи, а також занесення їх у календарний план; навички контролю досягнення цих цілей; навичкам делегування; технікам ефективної комунікації та зворотного зв’язку; навичкам визначення та використання зон відповідальності; методів розміщення та дотримання пріоритетів.

При цілепокладанні необхідно дотримуватися чітких критеріїв якості мети. SMART допомагає відкинути «слабкі» цілі — ті, які неможливо перетворити на конкретний результат, незначні й «недосяжні» цілі (що мають високий рівень ризику, потребують великих ресурсних витрат та інших.), і навіть цілі, здійсненність яких важко чи неможливо контролювати. Залишаються лише «сильні» та «якісні» цілі, досягнення яких підвищує ефективність роботи компанії.

Однак Олег Хом’як, керівник консалтингової компанії НАУ, вважає, що захоплення методикою SMART в Україні є гіпертрофованим. «Є аналогічні моделі, але більш деталізовані, – запевняє він. — Наприклад, модель добре сформульованого результату. Вона й складніша, а й більш результативна. SMART же недостатньо ефективний у ситуаціях високого ступеня невизначеності та ризиків через надмірну конкретику. Для таких ситуацій необхідно використовувати моделі роботи з абстрактними, образними цілями. Оскільки про ці моделі книг практично не написано, і більшість тренерів їх не використовує».

Не менш поширеними методами та інструментами програм мети мети є індивідуальна робота, дискусія, коучингова сесія. На стратегічних сесіях велику роль грає керована дискусія. Адже одним із ключових завдань стратегічної сесії є узгодження цілей між усіма учасниками. «Постановка цілей, насправді, залучає нас до дослідження того, як влаштована наша діяльність зараз, чого ми хочемо в майбутньому, що потрібно зберегти, що посилити, а що змінити. Тобто формування цілей безпосередньо залежить від якісної діагностики ситуації, мистецтва моделювання і здібностей до критики, творчості та реалістичного інтегрування всієї отриманої інформації в один несуперечливий план робіт», — каже Олег Хом’як. – Management by Objectives (МВО). Цей термін запровадив майже 50 років тому класик менеджменту американець Пітер Друкер. Цільове управління пов’язане з Performance Management (PM, оцінка ефективності роботи співробітників з точки зору поставлених перед ними цілей), Key Performance Indicators (KPI, ключові показники виконання або кількісні виробничі показники). Цей підхід застосовується як у стратегічному управлінні бізнесом, так і в управлінні. Дедалі моднішим стає управління з KPI, у якому весь персонал компанії працює досягнення ключових показників ефективності. Деякі компанії йдуть на повноцінне впровадження системи збалансованих показників, іншим досить простішого «управління за цілями». І чим далі, тим такі методи управління стають популярнішими.

«Мій досвід впровадження мети мети пов’язаний з необхідністю компаній мотивувати своїх співробітників працювати на загальний результат. Крім того, постановка цілей на період дозволяє оцінити роботу кожного співробітника і прив’язати винагороду до результату роботи. Стратегічні цілі компанії були каскадовані до функціональних підрозділів, а ті в свою чергу – до цілей кожного співробітника. Постановка цілей відбувалася на початку року на зустрічі менеджера зі співробітником, обговорювалися очікувані результати та методи їх досягнення. Наприкінці звітного періоду (зазвичай це квартал, півріччя чи рік) на такій самій зустрічі підбивалися підсумки», — розповідає Ганна Підгірна, заступник голови правління по роботі з персоналом ЗАТ «СК «Оранта-Життя».

Схожі запити ня системи збалансованих показників. Але тут додається ще й тема визначення ключових індикаторів досягнення цілей. Зростання популярності цілепокладання у наших підприємців безпосередньо пов’язане з тим, що сьогодні все більше компаній переходять на управління компанією за цілями. Чим вища конкуренція та вимоги до ефективності — тим більший інтерес до цілей та цілепокладання.

Пан Туришев пояснює необхідність впровадження системного стратегічного планування високою динамікою бізнесу «АЛЛО» (мобільні та цифрові технології) та прагненням компанії утримати лідиру. Зараз у компанії існує стратегічний комітет, який постійно відстежує етапи досягнення цілей, ринкову ситуацію та за необхідності вносить додаткові корективи до стратегічного плану. Не менш важливо включення в систему мотивації персоналу всіх рівнів (від топ-менеджерів до продавців) досягнень запланованих стратегічних цілей.

Зрозуміло, керувати за цілями можна тільки тому і тими, хто вміє мети правильно ставити і має досвід їх досягнення.

Головною мотивуючою силою. Цілепокладання, є те, що при переході компанії на систему управління за цілями, легше мотивувати персонал і легше ж прораховувати внесок кожного співробітника в досягнення мети компанії. Наприклад, в “АЛЛО” існує чітка мотиваційна прив’язка рівня доходу практично всіх співробітників до досягнення цілей компанії. Перевиконання чи виконання цих планів, відповідно, відбивається з доходу персоналу. Система, безперечно, ефективна, оскільки співробітники націлені досягти результату і зробити це якнайкраще і швидше. Служба персоналу спочатку планує свою діяльність відповідно до загального цільоутворення компанії.

Так, наприклад, стратегічними цілями служби є збільшення ставлення чистого прибутку компанії до фонду оплати праці, а це у свою чергу передбачає розрахунок оптимальної чисельності персоналу, розробку ефективних систем мотивації, результативне навчання.
А в компанії «Альба Україна» вже зараз відкрито вакансію фахівця з мотиваційного менеджменту, який займатиметься виключно управлінням та розвитком цілепокладання компанії.

Цільові недоліки

Аналізуючи ринок послуг з навчання постановці цілей, навіть самі тренери приходять до висновку, що українські не мають висновків, що українські. Наприклад, Людмила Богуш, старший бізнес-тренер компанії InforManager, вважає, що дуже часто деякі інструменти цих програм доносяться до слухачів програм складним шляхом, а самі програми надто перевантажені. — Планування, побудова систем координації та контролю є зрозумілими підходами та інструментами. А ось як мети ставити – технології за великим рахунком немає. Є банальна абревіатура SMART та її різні аналоги. Є уявлення про дерево цілей та каскадування цілей, як форми подання та уточнення цілей. Є різноманітні техніки прийняття рішень. Існують різні підходи до стратегічного аналізу та стратегічного планування, в рамках якого цілі визначаються, мабуть, найбільш обґрунтовано з раціональної точки зору. Але, за великим рахунком, визначення цілей залишається найбільш творчим процесом в управлінні. на мотивацію, і ефективність, і можливість контролю. Але вони не говорять про те, як цілі ставити. Те, що це потрібно — очевидно і без навчальних програм, а те, як це робити — у навчальних програмах не часто зустрічається.

Помилки мети мети

Незважаючи на безліч пропозицій від тренінгових компаній, фахівці все ж таки вважають, що не варто приймати їх беззастережно. «Наша практика консалтингу та тренінгу показує, що кожна компанія має спочатку сама визначити, яка модель керівництва для неї найбільш оптимальна, а не в чистому вигляді переймати запаня системи збалансованих показників. Але тут додається ще й тема визначення ключових індикаторів досягнення цілей. Зростання популярності цілепокладання у наших підприємців безпосередньо пов’язане з тим, що сьогодні все більше компаній переходять на управління компанією за цілями. Чим вища конкуренція та вимоги до ефективності — тим більший інтерес до цілей та цілепокладання.

Пан Туришев пояснює необхідність впровадження системного стратегічного планування високою динамікою бізнесу «АЛЛО» (мобільні та цифрові технології) та прагненням компанії утримати лідиру. Зараз у компанії існує стратегічний комітет, який постійно відстежує етапи досягнення цілей, ринкову ситуацію та за необхідності вносить додаткові корективи до стратегічного плану. Не менш важливо включення в систему мотивації персоналу всіх рівнів (від топ-менеджерів до продавців) досягнень запланованих стратегічних цілей.

Зрозуміло, керувати за цілями можна тільки тому і тими, хто вміє мети правильно ставити і має досвід їх досягнення.

Головною мотивуючою силою. Цілепокладання, є те, що при переході компанії на систему управління за цілями, легше мотивувати персонал і легше ж прораховувати внесок кожного співробітника в досягнення мети компанії. Наприклад, в “АЛЛО” існує чітка мотиваційна прив’язка рівня доходу практично всіх співробітників до досягнення цілей компанії. Перевиконання чи виконання цих планів, відповідно, відбивається з доходу персоналу. Система, безперечно, ефективна, оскільки співробітники націлені досягти результату і зробити це якнайкраще і швидше. Служба персоналу спочатку планує свою діяльність відповідно до загального цільоутворення компанії.

Так, наприклад, стратегічними цілями служби є збільшення ставлення чистого прибутку компанії до фонду оплати праці, а це у свою чергу передбачає розрахунок оптимальної чисельності персоналу, розробку ефективних систем мотивації, результативне навчання.
А в компанії «Альба Україна» вже зараз відкрито вакансію фахівця з мотиваційного менеджменту, який займатиметься виключно управлінням та розвитком цілепокладання компанії.

Цільові недоліки

Аналізуючи ринок послуг з навчання постановці цілей, навіть самі тренери приходять до висновку, що українські не мають висновків, що українські. Наприклад, Людмила Богуш, старший бізнес-тренер компанії InforManager, вважає, що дуже часто деякі інструменти цих програм доносяться до слухачів програм складним шляхом, а самі програми надто перевантажені. — Планування, побудова систем координації та контролю є зрозумілими підходами та інструментами. А ось як мети ставити – технології за великим рахунком немає. Є банальна абревіатура SMART та її різні аналоги. Є уявлення про дерево цілей та каскадування цілей, як форми подання та уточнення цілей. Є різноманітні техніки прийняття рішень. Існують різні підходи до стратегічного аналізу та стратегічного планування, в рамках якого цілі визначаються, мабуть, найбільш обґрунтовано з раціональної точки зору. Але, за великим рахунком, визначення цілей залишається найбільш творчим процесом в управлінні. на мотивацію, і ефективність, і можливість контролю. Але вони не говорять про те, як цілі ставити. Те, що це потрібно — очевидно і без навчальних програм, а те, як це робити — у навчальних програмах не часто зустрічається.

Помилки мети мети

Незважаючи на безліч пропозицій від тренінгових компаній, фахівці все ж таки вважають, що не варто приймати їх беззастережно. «Наша практика консалтингу та тренінгу показує, що кожна компанія має спочатку сама визначити, яка модель керівництва для неї найбільш оптимальна, а не в чистому вигляді переймати запа Найчастіші шаблони або приклади інших вітчизняних компаній», — ділиться Вадим Стегайло, директор тренінгового центру компанії «Стратегічний партнер». Розбіжності і виявляється різниця поглядів топ-менеджерів на цілі бізнесу.

На думку Олега Хом’яка, дуже багато компаній допускають ряд типових помилок при постановці своїх бізнес-цілей. ці цілі не досягаються в повному обсязі. Часто ціль ставиться з запасом, тобто постановник цілей насправді очікує 80% виконання цілей. навести ще багато інших прикладів цілей, які претендують на конкретність, але при цьому постановник цілей не може описати ні показники, за якими мета буде вимірюватися, ні цифровий вимір цих показників», — каже Олег Хом’як. а що змінити

Помилкою також можна вважати, якщо власник або генеральний директор не залучає топів і ключових співробітників у вироблення цілей організації.

Алла Задніпровська однією з найпоширеніших помилок при стратегічному плануванні вважає те, що багато компаній при постановці бізнес-цілей покладаються тільки на виконання торішнього плану. управлінням, — каже пані Задніпровська. — Головна відмінність цих понять у тому, що при стратегічному плануванні ми задаємо бачення розвитку компанії на майбутнє, прописуємо план досягнення цього бачення виходячи з сьогоднішньої ситуації — аналізуємо, що необхідно змінити в компанії, щоб досягти всіх поставлених цілей». написати недостатню увагу до статистики попередніх періодів. Іноді, ставлячи амбітні цілі, управлінці забувають подивитися в своє «вчора» і зрозуміти, що такий рівень продажів або такі фінансові потоки — це наукова фантастика, для цього конкретного бізнесу та ринку. Цілі. Наприклад, делегують не тим менеджерам. При виникненні подібної помилки ніяка мотивація не допоможе, якщо менеджер не має повного впливу на досягнення мети або просто не здатний її досягти. через те, що цілі не були обговорені і узгоджені з менеджерами середньої та нижньої ланок. Або ж, навпаки, цілі піднімаються знизу вгору, тоді є ризик штучного заниження цільових показників ефективності. Компанії були каскадовані до цілей функціональних підрозділів, а ті в свою чергу – до цілей кожного співробітника. Також важливо відзначити ще одну помилку, яка останнім часом стала досить поширеною. повноважень, ні важелів впливу на процес постановки цілей. У результаті в програші залишаються всі — сам ейчар, весь бізнес і навіть тренінгові та консалтингові компанії, які отримують неправильну постановку завдання від менеджера, який не має достатнього розуміння і реального впливу на стратегічні рішення. Людмила Богуш ставити цілі, а в тому, що люди бояться мати ці цілі. «Я можу навчити людей правильно ставити цілі з точки зору технології, — вважає вона, — але також потрібно навчити людей думати і аналізувати, що вони хочуть, тому що мета формується з ідеї». HR-менеджерів все ж таки впевнені, що у програм мети мети велике майбутнє. Тобто йому навчатиметься дедалі більше компаній взагалі та менеджерів зокрема.

«Постановка стратегічного управління пов’язана з мистецтвом постановки цілей, — упевнений Олег Хом’як, — Це означає, що стратегічна мета має бути декомпозована до рівня підрозділів та співробітників. Водночас для цілеспрямованої компанії важливими є цілеспрямовані, амбітні співробітники — відповідно буде попит на програми особистої ефективності». До того ж дедалі більше компаній, як говорилося вище, переходять на систему управління персоналом у вигляді постановки целей. Ця система сьогодні вважається найбільш ефективною. Багато фахівців навіть впевнені, що проблема з мотивацією персоналу виникає тільки у тих компаній, які не мають цілей.

Головне, на їхню думку, щоб на етапі визначення цілей співробітники, які мають повноваження, були залучені до процесу досягнення цієї мети.

Але при цьому тренери також застерігають: треба перестати вважати. Вміти ставити цілі – простий інструмент. Через деякий час люди вмітимуть ним користуватися легко і правильно.