Як бути лідером змін?

Поділитись:

Про що говорив Метт Кребтрі:
Залученість і ефективність персоналу
І наостанок:

Він виріс на фермі, і вже до 28 років зробив запаморочливу кар’єру, ставши директором $500 мільйонної телекомунікаційної компанії. У 31 він увійшов до топ-складу керівників банку Barcalays, а в 2003 він відкрив власний бізнес, який з того часу перетворився на мультимільйонну консалтингову компанію Positive Momentum. Це не той спікер, про якого ви знайдете безліч посилань на каналі Youtube. Він не написав жодної книги, оскільки весь час проводить у роботі зі своїми клієнтами, а клієнти його – це СЕО міжнародних компаній. Потрапити на бізнес-захід британського спікера Метта Кребтрі – це рідкісна удача. І саме така удача усміхнулася понад 200 топ-менеджерам провідних українських компаній, які навчалися у Метта керувати змінами 17 листопада в готелі Ramada Encore Kyiv.

Організатором бізнес-заходу стала компанія KA Group – оператор бізнес-заходів преміум класу.

Про що говорив Метт Кребтрі:

Суть змін

Усі звикли не любити зміни, але це не так. Зміни нам подобаються, якщо ми їх самі обираємо, але ми не любимо змін, які стосуються нас, але впроваджує їх хтось інший. Основний ворог змін – це звичка. Коли один і той самий процес ви повторюєте знову і знову, ви просто перестаєте замислюватися, що можна зробити по-іншому.

Три гіркі правдиві істини про зміни:

Програми перетворення в компанії свідчать про те, що компанія погано справляється зі змінами. Якщо для роботи зі змінами вам потрібен цілий окремий проєкт/група, це означає, що ваша компанія не вміє справлятися зі змінами, оскільки ви ставитеся до змін, як до чогось особливого. Все життя – це постійні суцільні зміни, а не окремий проєкт.
Те, що топ-менеджмент робить або хоче, часто не має значення. Як часто на чергових зборах топ-менеджмент розповідає, як прекрасно буде в 2020 році, і у них є бачення цього і т.д. Однак, на цих зборах ваші підлеглі часто сидять з «ну-да-звісно» виглядом, а після, повертаються до своєї повсякденної роботи, навіть не думаючи про ваш 2020, оскільки в їхньому розумінні ви нічого не тямите в їхній повсякденній роботі. Слайд у вашій презентації з баченням 2020 року ніяк не приведе до змін.
Переважна більшість комунікацій у сфері змін дає нейтральний або негативний ефект. Дуже часто оновлення інформації про зміни ніяк не є новими, а є такими, про які вже всі знали місяць тому. Коли люди отримують інформацію, яку вони вже знають, у них складається враження, що з ними поводяться як з дітьми, і це дратує.

Що робить лідер змін, якщо він хоче, щоб ці зміни виявилися успішними?

Він вбирає

Лідер змін відстежує і аналізує всі ключові джерела інформації про зміни у вашому бізнесі та вашій галузі. Місія лідера – дійсно розбиратися в процесі впроваджуваних змін, або хоча б робити вигляд, що він розбирається. Неприпустимо, щоб лідер не знав, що відбувається, або не міг адекватно пояснити це своїй команді. Не можна звинувачувати у всьому саму компанію: якщо мова йде про вашу команду, для них ви і є компанія! Для повної картини ставте запитання своїм колегам, особливо тим, чия думка відрізняється від вашої. Не вдавайтеся в крайнощі, завжди майте збалансований і врівноважений погляд на події. Уникайте закоренілих циніків і обов’язково приділяйте багато часу тим колегам, які стурбовані змінами і схильні до драматизації.

Він співпереживає

Саме стосунки з колегами і клієнтами – це те, що впливає на внутрішній клімат компанії. Стосунки вибудовуються і покращуються за наступною градацією:

Інтерес;
Цікавість;
Емпатія;
Толерантність;
Компроміс.

Компроміс – це найвищий рівень: він ніяк не означає вашу поразку, навпаки, це вміння приймати чужу думку, так щоб вона спрацювала з вашою. Бізнес – це суцільний компроміс.

Стосунки руйнуються за наступними етапами:

Апатія;
Опір;
Оборона;
Ворожість;
Бій.

Ворожість у корпоративному світі дуже часто демонструється через відправку листів електронною поштою, де в копію листа ви ставите всіх босів, яких ви знаєте, щоб усі були поінформовані про ваше обурення. Стадія оборони знімається за рахунок емпатії: якщо в компанії є людина, яка вороже сприймає будь-які нововведення, спробуйте поспівчувати їй. Це не зніме оборону, але значно ослабить її. Щоб провести людей через зміни, вам потрібно їх добре знати: так, щоб вони вам довіряли. Чим більше ми знаємо про людей, тим легше нам їх вести за собою. Ставте запитання ЧХВ (Чортівськи Хороші Запитання) – запитання, на які щоб відповісти, потрібно дійсно подумати.

Він готує

Ви повинні бути готові чесно говорити з командою про всі майбутні зміни з усіма позитивними і негативними аспектами. Готуйтесь до особистих діалогів про зміни один на один з кожним членом вашої команди. Будь-які плани щодо змін не повинні відволікати увагу від ваших рутинних справ, які необхідно виконувати день у день.

Він залучає

Для залучення своїх співробітників у процес змін, вам потрібно чітко і зрозуміло комунікувати ці зміни. Завдання лідера під час змін – це визначати реальність і давати надію. Коли ви комунікуєте зміни, ваша комунікація повинна підпадати під наступну систему:

давати надію (чому повинні пройти зміни; до чого вони повинні привести; що покращиться в результаті цих змін) – продайте їм ідею змін;
визначати реальність (які негативні наслідки виникнуть в результаті цих змін, які можуть бути ризики) – будьте чесними і відвертими зі своїми співробітниками.

Знаходьте час для своїх людей, спокійно реагуйте на проблеми, спрощуйте роль своїх людей, сміливо говоріть про реальний прогрес.

Він співпрацює

Ніколи не боріться зі свинями (тільки забруднитеся): уникайте дурних провокацій і безглуздих дебатів. Найкраща реакція на такі речі – ввічлива відповідь, переповнена добротою. Ніщо так не вибиває і не вражає під час провокації або спору, як ввічлива і стримана відповідь, супроводжувана доброю усмішкою. Визначте: ви хочете бути правими чи щасливими — ви хочете дійсно впливати на ситуацію або просто виграти в спорі. Побудуйте репутацію відкритої, прагматичної і розуміючої людини, до якої не страшно звернутися.

Він фокусується

Фокусуйте свою увагу на підборі правильних людей на кожну посаду в команді. Якщо люди не підходять, не бійтеся їх замінювати. Визначте три найзначніші речі, на яких повинні сфокусуватися ви і ваша команда в наступному році, і підберіть одне підходяще слово для кожної з цих речей. Зробіть ці три речі своїм пріоритетом у подальшій діяльності.

Залученість і ефективність персоналу

Ваші люди можуть бути залучені і ефективні. А можуть бути і не тими, і не тими. Якщо ваші люди залучені і ефективні – це ваш головний актив. Якщо ваші люди залучені, але не ефективні, тоді вони є «інтелектуальною інвестиційною можливістю». Необхідно витратити час, щоб навчити цих людей і перевести їх у категорію активу. Дуже часто це молоді люди, тільки прийшли в компанію. Якщо ваші люди ефективні, але не залучені, — вони є «емоційною інвестиційною можливістю». Вам потрібно знайти способи мотивації, як залучити цих співробітників, оскільки вони знають і вміють ефективно виконувати свою роботу, але без будь-якого інтересу, і в майбутньому вони ризикують стати пасивом. А ось якщо люди не залучені і не ефективні – це ваш пасив, толку від них небагато. Цих людей потрібно звільняти.