Думки вголос. Конференція “Корпоративне навчання: від витрат до інвестицій”. Частина 1
У цій статті «Корпоративне навчання: від витрат до інвестицій» від компанії «ДТЕК», де мені пощастило повчитися («присутня» навіть мова не повертається сказати). Я хочу поділитися своїми висновками і ще більшою мірою враженням від того, що відбувалося. Описати все і виступи кожного у повному обсязі майже не реально – вийде книга. Тому зупинюся на тих моментах, які мене зачепили, і повірте, тут немає сенсу говорити про тривалість виступу, адже часом і однієї хвилини достатньо, щоб «продати ідею».
Відкрив конференцію Євген Бондаренко, заст. директора з управління персоналом ТОВ «ДТЕК» і, маю сказати, зробив це красиво, просто розповівши про кілька значень слова «конференція». Це водночас і об’єднання, і обмін, і обговорення. Цим ми два дні зрештою й займалися: зібралися в одному місці, обмінювалися думками, знаннями, досвідом та обговорювали спільні проблеми. На мій погляд, цей виступ задало тон усієї конференції: маса вражень, цікавої інформації, корисних висновків. навчання. Першим спікером була Олена Лисак, керуючий партнер «Амплуа». Вона виступала кілька разів і завжди була гранично об’єктивною, наводячи цілком конкретні цифри та дані досліджень ринку навчання та роботи корпоративних університетів. Мене щиро порадувала статистика того, що навчання на підприємствах ділиться «50 на 50», коли йдеться про зовнішнє та внутрішнє навчання. Це означає, що наші послуги, як і раніше, потрібні і вузька спеціалізація і висока якість дозволяє бути затребуваною, навіть на дуже вимогливому ринку навчання. Сумно, тому що headhunting з ідеєю переманювання фахівців за «гривню», якщо і виправдовує себе, то тільки тимчасово, і через час починає працювати принцип «скуповий платить двічі»: або доводиться платити все більше за той же результат, або втрата фахівця може влетіти компанії в «копієчку».
часто розкіш, бо якщо навчати добре, то дорого. На мій погляд, зате переучувати не треба, і платити знову і знову за одне й те саме навчання. ДТЕК. Виступ Михайла був дуже ємним, і я ще довго потім не просто перечитувала, а опрацьовувала матеріали виступу в слайдах – основні тенденції ринку навчання стисло, конкретно і зрозуміло – спасибі, це було корисно. стратегії. Лідерство, підвищення лояльності співробітників, навчання кадрового резерву (часто це зростання від фахівця до керівника) та багато іншого. Щонайменше, ці напрямки ми реалізуємо через програму «Суворов – наука перемагати». Зараз ми вдосконалюємо безкоштовний навчальний онлайн-проект «Amplifier – підсилювач життя», але має сенс запускати й інші проекти. Хоча при цьому прийшло усвідомлення, що навчання он-лайн знаходиться виключно на совісті навчального і «розмовляюча голова» на моніторі комп’ютера ніколи не замінить тренінг. Адже тренер бере повну відповідальність за результат навчання і по суті виступає його гарантом, не лише навчаючи, а й контролюючи в результаті наявність певних знань та умінь у своїх випускників.
Порадував слайд, у якому схематично демонструвався зв’язок між навчанням та застосуванням його результатів у житті. Практичне застосування отриманих знань завжди було важливим, а зараз це стало тенденцією ринку – нарешті!
А ще пролунала чудова фраза про те, що «корпоративний університет транслює стратегію у кадри та поза». Це вірно, тому що навчання – це те майбутнє, якого хоче в результаті досягти компанія. ДТЕК, поділилася історією та причинами створення Академії та тими перевагами, які дає корпоративне навчання. Реальний кейс і результати в дії – пізнавально. Корпорейт, не зміг приїхати на конференцію. Але рішення було знайдено та налаштовано телеміст, завдяки якому ми змогли послухати думку західноєвропейського фахівця у питаннях навчання.
Що зачепило? Виявляється, багато компаній в Україні запитують навчання розважального характеру, щоб було легко і весело, навчання з «вау-ефектом». На що отримували відповідь Філіпа: «Ви хочете, щоб я розважав Ваших співробітників чи навчив їх англійською?»
І це проблема сучасного навчання, яке часто уникає результату до «заходів вихідного дня». У нас не раз замовляли тренінги з тайм менеджменту, «але тільки так, щоб усі розслабилися і відпочили, може мотузковий квест?» Ми відмовляємося, ми відповідаємо за якість та результат, хоча це і не виключає стовідсоткову залученість до процесу навчання, інтерес і просто гарний настрій під час тренінгу.
Ганна Власова, директор школи HRM, по суті продовжила виступ Філіпа, лише своїми словами. Дуже сподобалося висловлювання, що «не можна оцінювати ефективність навчання за відгуками учасників, лише результати» є мірилом ефективності. А ще вона підтвердила мої висновки – «он-лайн курси не забезпечать командну взаємодію» :). Ще потішила думка, що справжнє навчання можливе лише на стику галузей. І ця конференція чудово це продемонструвала. Юкрейн». Це був практичний кейс застосування моделі Кіркпатріка. Все у нашому житті починається з кінця:). Спочатку визначаємо результат, кінцеву мету та дату, а вже потім відмотуємо назад та визначаємо, ЩО дозволяє реалізувати задумане, і робимо це, а потім ОБОВ’ЯЗКОВО аналізуємо результат. На цьому принципі побудовано і нашу технологію BogushTime.
Висновком вищенаведених виступів стало те, що на даний момент немає відпрацьованої системи оцінки ефективності навчання, не за фактом його проведення, а за бізнес-результатами. Занадто багато додаткових фактів можуть забезпечити цей бізнес-результат. А я подумала, що наша система планування може бути відстежена у часі. Адже якщо людина через роки після тренінгу, як і раніше, користується BogushBookом і нашою системою планування, успішно комунікує з людьми, делегує, зробила кар’єру або досягла чогось у житті, то ось вона ефективність – не в цифрах, але в фактах.
Джерело: Мрія HRа – ефективний персонал
