Ефективність команди = ефективність керівника

«Хороші кадри коштують дорого, але погані обходяться дорожче».

Генрі Форд

Проблема не нова, з року в рік ми чуємо скарги на персонал: плинність кадрів, відсутність лояльності до компанії, низька мотивація, і це, незважаючи на навчання, премії, корпоративні заходи та соціальні блага.

Ось тільки заковика в тому, що на цю проблему врешті-решт або закривають очі, або намагаються все вирішити старими перевіреними способами: підвищують премії, розробляють нові системи мотивації, і т.п. – а все стає тільки гірше: персонал починає просто «сідати на шию» і вимагає те, до чого його привчили, незалежно від результату роботи. А якщо керівництво все ж вирішує щось змінювати – люди, в яких вкладено стільки сил, знань, досвіду, часу і грошей, все одно йдуть.

Наш клієнт, а тепер уже і друг, Роман Тарасович Мацура з болем завжди згадує той час, коли його не просто залишили ті, на кого він покладався, вчив, піклувався – вони його буквально підставили. І талановита людина, успішний підприємець рік займався реанімацією своєї компанії.

Де шукати?

Вся справа в тому, що проблема персоналу криється не в самих людях, а в тих, хто ними керує. Основою будь-якого бізнесу є керівники – і це не просто ті, хто вміє організовувати, координувати, аналізувати, коригувати, контролювати, і паралельно виконувати ще безліч завдань. Адже, в першу чергу, керівник зобов’язаний розбиратися в людях, вміти їх правильно найняти, поставити на пост і направити так, щоб додаткова мотивація вже не була потрібна. При цьому він повинен володіти певними лідерськими якостями. Тому що навіть найкращий спеціаліст, поставлений на керівну посаду, не гарантує потрібний результат. Тому що керівник – це професія, що вимагає цілком певних знань, умінь і навичок.

Тому для початку визначте, хто дійсно підходить на роль керівника. Це не складно – подивіться, до кого завжди прислухаються, чию думку беруть до уваги, хто не підведе в критичній ситуації і готовий піти на компроміс. Зовсім не обов’язково, що це буде найкращий спеціаліст: продавець, фрезерувальник або бухгалтер.

При цьому відразу відкидайте тих, хто надмірно «піклується» про персонал – будуть скарги і причіпки, а роботи не буде.

Що далі?

Наступний етап – навчання. І тут важливо розуміти, чому вчити. У найкоротші терміни потрібно навчити людину основним елементам керівництва. На цьому етапі важливо розвинути лідерські навички – те, чим людина користувалася інтуїтивно, повинно перейти на рівень розуміння, як все працює. І тут важливі не «макулатурні» питання, а здатності бачити результат і способи привести до цього результату свій підрозділ найбільш ефективним способом. Дуже важливо навчити новоспеченого керівника основам формування команди і внутрішньокорпоративних відносин, методам непрямої мотивації.

Варто зазначити окремим пунктом мотивацію. Згадайте, коли Вам дуже чогось хотілося і Ви брали це і робили, хто в цей момент Вас мотивував? Ніхто. Вірно? Ви самі хотіли, самі вирішували, що робити, самі здійснювали задумане. Виходячи з цього, мотивація – стимул, який йде зсередини, а ось керівник тільки повинен створити такі умови, за яких людина починає сама себе мотивувати.

Найскладніший етап – це етап впровадження отриманих знань. І все тому, що набуті вміння потрібно обов’язково застосовувати, щоб вони переросли в навички, щоб те, що змушує напружуватися, ставало легким і природним у щоденній роботі.

Нові звички формуються нелегко. Складно впроваджувати зміни і домогтися виконання якогось нового бізнес-процесу підлеглими. Але складно і свої власні звичні моделі поведінки змінювати. Однак після якісного навчання навіть молодий керівник може свідомо проаналізувати ситуацію, подивитися, що в ній не оптимально, і свідомо прийти до висновків, що варто змінити у своєму підході при взаємодії з підлеглими. Ми всі не дуже любимо зміни, до них потрібно звикнути і що ще важливіше – привчити оточуючих.

І завжди настає момент, коли «назад дороги немає». Це момент, коли новоспеченого керівника вже ніхто не підтримує, тепер від нього чекають цілком певних результатів, але саме тоді він буде вже в повній мірі готовий до своєї роботи. І тоді все стає на свої місця. Персонал перестає йти і злобно лаятися за спиною, керівництво, аналізуючи результати, задоволене роботою, а новоспеченого керівника можна нагородити традиційними способами або знову направити на навчання, наприклад, курси підвищення кваліфікації.

«Якби кожен добре робив те, для чого його взяли на роботу і за що йому платять гроші, вашій компанії не потрібно було б піклуватися про мотивацію співробітників і мати для цього менеджерів. Ваше завдання – домогтися не тільки того, щоб співробітники виконували свою роботу, але й робили це із задоволенням і бажанням вдосконалюватися».

Н.Стивенсон «Як мотивувати людей»

Яка роль керівника?

Керівник завжди повинен пам’ятати, яка його основна функція. А вона полягає в тому, щоб створювати результат чужими руками. Якби люди самостійно виконували ту роботу, на яку їх наймали, то така позиція в компанії, як керівник просто була б зайвою. Однак, людям потрібна людина, яка буде нагадувати про цілі, ставити завдання, направляти, контролювати, аналізувати і коригувати. І кожного разу, коли керівник опускається до рівня, коли він самостійно виконує роботу, яку повинні робити його підлеглі, він ставить успіх свого підрозділу і успіх компанії в цілому під загрозу. Чому?

«Виконати роботу» – це стабільне дане, яким керуються більшість людей в компанії. Так і має бути. Однак для керівника смертельно небезпечно мати таке стабільне дане. Його стабільним даним не може бути що-небудь інше, крім як «домагатися, щоб люди виконували свою роботу».

Тому, як тільки керівник розуміє, що ситуація далека від бажаної, йому потрібно обов’язково ставити собі питання: що необхідно змінити у своїй роботі? Можливо, потрібно описати новий бізнес-процес. Можливо, більше попрацювати над цілеукладанням, причому, як у команді в цілому, так і окремо з кожним підлеглим. Можливо, потрібно впровадити більше дисципліни. А можливо, керівнику не вистачає якогось навику (делегувати, використовувати коучинг у роботі з підлеглими, стратегічно планувати, переконливо доносити свої ідеї і т.д.) і варто запланувати навчання по його прокачці.