Мотивація персоналу в умовах обмеженого бюджету

Якщо в тебе є ентузіазм, ти можеш зробити все, що завгодно. Ентузіазм – це основа будь-якого прогресу».

Р. Форд

Коли я бачу мотивовану команду, то зазвичай говорю, що ця команда має високий «бойовий дух». Всі співробітники активні, готові кинутися в бій за першим наказом. Заходиш в офіс, а там вся команда носиться як заведена, загалом робота вирує. Багато хто думає, що рівень мотивації співробітників залежить від рівня їхньої зарплати. Відразу скажу, що це помилка. Але від чого тоді залежить рівень бойового духу співробітників і як його можна підвищувати, особливо під час періодів, коли в компанії обмежений бюджет? Давайте розбиратися.

Для того щоб позбутися хибних уявлень і помилок (а їх навколо цієї теми маса), давайте спочатку подивимося на визначення ключових слів, про які йтиметься. Беремо тлумачний словник російської мови та отримуємо.

Мотивація – це спонукання до дії; психофізіологічний процес, який керує поведінкою людини; здатність людини активно задовольняти свої потреби.

З визначень ми бачимо, що мотивація безпосередньо пов’язана з дією. Тому, коли ви хочете визначити, на що мотивована людина, подивіться на її дії. І коли хтось каже, що він хоче заробити багато грошей (він, до речі, може говорити про це дуже натхненно і з ентузіазмом!), але при цьому лежить на дивані і нічого не робить, то треба чітко розуміти, що він мотивований не заробляти гроші, а лежати на дивані та говорити, що хоче заробити багато грошей. Різницю відчуваєте? Мотивація – це ентузіазм. Мотивація – це дія.

У свою чергу, із того ж словника російської мови: «мотив – це матеріальний чи ідеальний предмет, досягнення якого виступає змістом діяльності; спонукальна причина, привід до діяльності; аргумент на користь чогось».

Важливо помітити, що людей мотивує діяти не обов’язково якийсь матеріальний об’єкт (це до питання про рівень зарплати), це може бути просто ідея. З практики скажу, що хороші ідеї найчастіше діють набагато мотивуючіше, ніж орієнтири у вигляді нового автомобіля. Мотив – це причина, яка ВСЕРЕДИНІ. Тому багато керівників, які вважають, що рівень мотивації співробітника залежить від того, як добре його мотивували, повинні розуміти, що далеко не на всі вони можуть впливати.

Для демонстрації цього проведемо одну вправу. Перш ніж читати далі, подумайте і письмово дайте відповідь на запитання. Що мотивувало вас:

• Вчитися?
• Одружуватися? (Чи думати про це, прагнути цього?)
• Народити дитину?
• Заробляти гроші?
• Робити кар’єру?
• Подорожувати?
• Жити?

Ну що ж, давайте подивимося на відповіді. Напевно, це щось, що походило від вас самих, зсередини. Навряд чи хтось ззовні міг змусити вас вчитися… Відвідувати школу/інститут/гуртки – так, а от навчитися навряд чи. А може, хтось змушує вас сьогодні заробляти гроші? І ви, самі того не бажаючи, щодня прагнете успіху? Висновок: ви не можете змусити людину жити, якщо вона цього не хоче. Ви можете давати йому хороші працюючі рецепти, як можна успішно жити і процвітати, але якщо він сам цього не хоче, всі ваші спроби будуть марними. Але те, що ви дійсно можете, так це допомогти йому жити успішно. За умови, що він сам цього хоче.

Нижче наведено схему, яка допоможе розібратися з тим, як зарплата співробітника пов’язана з його мотивацією:

Якщо подивитися на лінію часу, то у кожної людини існують певні причини в минулому та в майбутньому, які змушують її сьогодні діяти. Стимул (від латинського «палиця погонича тварини») – це те, що відбувалося у минулому. І лише тому, що є докази, що це відбувалося, людина діє. Стимулом, наприклад, можна назвати покарання дитини за непослух. Працює покарання тільки в тому випадку, якщо дитина знає, як це, і коли покарання пережила на власному досвіді. Якщо ж дитині просто говорити, що покараєш, але при цьому ніколи не караєш, це не працюватиме. Те саме і щодо зарплати. Співробітник сьогодні одержує гроші за минулі результати. І лише тому, що вчора йому теж давали зарплату за те, що він зробив раніше, він упевнений, що й завтра йому заплатять винагороду за роботу, яку він виконує сьогодні. А як ви вважаєте, що буде, якщо працівникові зарплату дати вперед? Ну, наприклад, ви робите ремонт та вирішили ремонтній бригаді заплатити ще до початку робіт. Що буде? Правильно! Ані ремонту, ані бригади! Чому? Та тому що стимулу, який би спонукав співробітника до дії, вже немає!

Ну що ж, а тепер повернемося до схеми та подивимось у майбутнє. Що там є такого, що змушує людину діяти сьогодні? А в майбутньому у нас мотив, і пов’язаний він безпосередньо з наявністю цілих в. І так, ви маєте рацію, якщо скажете, що у вас у практиці були випадки, коли плату за роботу своїм співробітникам ви видавали у вигляді авансу, і при цьому якість виконуваної роботи не страждала. Це дійсно має місце бути, але тільки в тому випадку, якщо в людини, крім стимулу, є ще спонукальна причина в майбутньому у вигляді мети! Цілі і лише цілі створюють мотивацію у співробітників будь-якої команди. Тому хороші керівники обов’язково використовують цей факт у своїй роботі.

Як усі ці дані використовуватиме підвищення мотивації в умовах обмеженого бюджету? У моєму розумінні «бойовий дух» – це суміш таких складових, як енергія, намір, емоції та продуктивність. І для того, щоб створити бойовий дух, працювати потрібно з кожним компонентом окремо. Нижче наведено конкретні рекомендації.

1. Енергія. Рівень енергії команди ніколи не буває вищим за рівень енергії її лідера. Тому для її підняття обов’язково: «Освіжіть» свої цілі. Перегляньте їх у нову одиницю часу. Як цілі компанії, і особисті. І нехай ваші співробітники також попрацюють зі своїми цілями. Тому що справжня мотивація народжується з мети.

2. Намір. Тут мова піде про те, як бажання команди (та й свої власні) перетворити на дії:

Перегляньте існуючі плани досягнення цілей.
Відкоригуйте плани. Внесіть у них зміни згідно з новими умовами ринку.
Відстежуйте та фіксуйте просування. Весь час перевіряйте, чи правильно ви рухаєтеся і чи ведуть вас існуючі плани до намічених цілей.
Підтримуйте конструктив. Негативу зараз навколо і так багато. Тому хороші ідеї та проекти на вагу золота. Заохочуйте це.

3. Емоції – це не просто радість, веселощі (високі рівні емоцій) або горе з апатією (низькі рівні емоцій) на противагу. Емоції – це насамперед кількість дій, які виконує окремо взята людина чи команда. Для підвищення рівня емоцій та збільшення продуктивності:

• Складайте щоденні списки завдань.
• Перевіряйте виконання щоденних завдань, як своїх власних, так і завдань підлеглих.
• Зупиняйте критику та балаканину. Не дозволяйте, а особливо під час кризи, критикувати керівництво компанії та її дії. Якщо хтось із співробітників бачить проблему, нехай приносить її до вас разом із власним варіантом її вирішення. Критикувати можуть усі, а от нехай навчаться виправляти проблеми та брати на себе відповідальність.
• Слідкуйте за просуванням – так само, як і на попередньому етапі, перевіряйте, чи ведуть вас ваші дії до намічених результатів.
• Введіть дисципліну та навчання. Криза – це час черпати нові ідеї, тому що старі вже завели вас у стан кризи. І для того, щоб із нього вибратися, потрібні нові дані. Шукайте їх, вивчайте та використовуйте.

4. Продуктивність. Запам’ятайте, продуктивність – це основа моралі. У футбольній команді, яка виграє, нікого з гравців не цікавить хто «блакитний», а кому платять гонорар «незаслужено». А ось як тільки команда починає програвати, у пошуках “крайнього” починають розкриватися давні “нариви”. Тому якщо ви бачите, що у вашому колективі почалися «таємниці мадридського двору» – це перший сигнал про те, що з продуктивністю проблеми, і люди замість того, щоб працювати, починають вирішувати внутрішні проблеми. Ваше завдання як керівника – змусити їх працювати. Для цього:

• Введіть статистику. Нехай люди щодня вимірюють, яку кількість результату вони зробили, і відстежують свій поступ до цілей.
• Зробіть статистики візуальними. Тільки коли у співробітника біля його робочого місця висить графік із статистикою його виробництва, чітко видно, хто тут працює, а хто прийшов просиджувати штани.
• Аналізуйте стан статистик. Там, де були злети і продуктивність була високою, з’ясуйте, що стало зростання статистик, і посилюйте це.
• Введіть на постійній основі надихаючі зустрічі. Щонайменше, раз на тиждень давайте можливість усім членам команди дізнатися/згадати про те, яких хороших результатів вам вдалося досягти за минулий період. Нехай вони відчують, що перемагають.

Підіб’ємо підсумки. Для підняття бойового духу в команді необхідно: Просувати, просувати, просувати – всередині та зовні. Тримайте фокус на цілях і весь час про це говорите. /li>

На завершення треба сказати, що щодо бойового духу в умовах обмеженого бюджету, тобто в кризовій ситуації, то є в кризовій ситуації. І тому дуже важливо підбити підсумки і зробити висновки. Іншими словами, отримати досвід. Але також криза – це початок нової стадії, коли потрібно ухвалити нові рішення, розробити нові плани та отримати необхідні знання для їх втілення.