Мотивація як привид – всі про неї говорять, але ніхто не бачив…

Компанія “ПроАгро” з великим задоволенням констатує, що спікери конференцій стають нашими друзями та партнерами. Людмила Богуш, засновник тренінгової компанії BogushTime, запам’яталася учасникам конференції “Корпоративні комунікації та управління агрокомпанією” своїм неординарним виступом, вмінням залучити слухача в процес обговорення теми, практичними рекомендаціями та емоційністю. Питання, які будуть розглядатися на III Аграрній HR-конференції, добре вивчені Людмилою Богуш, і експерт готова поділитися своїми напрацюваннями. Пропонуємо вашій увазі статті Людмили, які допоможуть HR-спеціалістам по-новому поглянути на звичні, здавалося б, формулювання. А ось повне експресії та корисних порад виступ Людмили Богуш ви зможете послухати 17 березня 2017 року в Київському Гольф Центрі на III Аграрній HR-конференції.

Мотивація як привид – всі про неї говорять, але ніхто не бачив…

Жарти жартами, але не без частки правди.

Адже так багато розмірковують про мотивацію, постійно вивчають її і пишуть про неї. Здавалося б, вже давно могли б усе по поличках розкласти. Все ж таки − не на Марс летіти за даними. Ось вони тут ходять, люди-працівники, ходять − дивись, вивчай, застосовуй. Але не виходить, чомусь. А чому?

Почнемо з того, що треба чітко відрізняти мотивацію від стимулювання. Слово “стимул” походить від латинського stimulus, що дослівно означає “загострена палиця”. Технологія роботи зі стимулами проста: уколов стимулом – отримав результат, не уколов – не отримав. Тобто, найголовніше в стимулюванні – це необхідність стимулювати постійно, без зупинки.

Більше того, до стимулів живі істоти звикають, товсту шкіру відрощують і перестають реагувати. А якщо стимул хороший, смачний, то теж адаптуються, помічати перестають, більш сильних смаків вимагають. Це ж зрозуміло, так?

А чому я про це говорю зараз? Тому що, якщо не відрізняти мотивацію від стимулювання, то ви будете ніби як “мотивувати”, а це працювати спочатку буде, а потім стане все менш і менш ефективним, поки не перестане спрацьовувати взагалі. І це означає, що не було ніякої мотивації, а ви просто не розібралися в питанні.

Тому що мотивація з часом не падає, а зростає. А ось стимулювання, навпаки, через час починає втрачати свою силу. Отже, перше, що потрібно зробити керівнику – добре розібратися в тому, де стимулювання і де мотивація.

Слово “мотивація” засноване на слові “мотив”, тобто привід або спонукальна причина для здійснення якоїсь дії. А приводом називається (1) або якась обставина, здатна бути підставою для чогось, або (2) ремінь, за допомогою якого коня спрямовують у потрібний бік.

Для нас з вами це означає, що мотивація безпосередньо пов’язана з ситуацією, в якій людина працює, не з умовами, які ви їй надаєте, а саме з самою ситуацією, тобто станом компанії, настроєм людей, перспективами розвитку та становищем на ринку.

Колись навіть були проведені дослідження того, наскільки різні фактори впливають на мотивацію. Так ось, саме ті, що більшість керівників вважають основними мотивуючими компонентами, виявилися зовсім не так впливовими! Наприклад, перше, на що всі спираються – заробітна плата. Так, вас досить часто запитують саме про неї. Але про що ще запитувати тоді, коли нічого іншого все одно не дізнаєшся про компанію? Адже рівень зарплат це те, що є просто очевидним показником того, чого можна від компанії очікувати, правда?

Але хіба не бачили ви у своєму житті людей, які працюють у компанії, де вже давно нічого не платять, а вони все сподіваються і вірять, що справи підуть краще? Впевнена, що бачили і, більше того, навіть хотіли, щоб ваші співробітники були настільки ж лояльні до компанії.

Так ось, є фактори, які не є ні мотиваційними, ні стимулюючими – їх називають гігієнічними, тобто забезпечуючими виживання. І зарплата, нарівні з умовами праці, відноситься до таких факторів: якщо даної кількості грошей людині на життя не вистачає, то при всій своїй любові до компанії він піде шукати краще місце, буде плакати, але піде. А ось якщо людині грошей достатньо, то додаючи йому зарплату ви, навпаки, знижуєте його мотивацію, тому що знижуєте рівень необхідності. Або хороші робочі інструменти: без них людина не може добре працювати, але і з ними зовсім не обов’язково працювати стане. Тобто тут якийсь підступ. І називається він рівнем необхідності.

Про рівень необхідності взагалі варто поговорити саме в рамках теми мотивації.

Що ж таке мотивація, стоїть розкрити нарешті. Мотивацією є власне, внутрішнє прагнення самої людини щось робити. Причому, мотивація у людини є завжди, навіть якщо він вам каже, що не мотивований. Брехня! Мотивація є завжди. Тому що це його особисте прагнення до дії. І зрозуміти мотивацію людини легко – достатньо просто подивитися на те, які дії він здійснює. Ось що він робить – на те і мотивований.

Працює – значить, мотивований працювати. Скаржиться – мотивований скаржитися. Шантажувати – значить, мотивований шантажувати. Розумієте? Людина завжди спочатку сама собі створює мотивацію і потім діє відповідно до неї. Тобто він як би дивиться на майбутню вигоду, а потім діє так, щоб це отримати. А вигоди у людей бувають різні, комусь вигідно бути здоровими, а деяким вигідно хворіти. Комусь вигідно гроші заробляти, а комусь вибивати з начальства. І вигода ця безпосередньо пов’язана з тим, що людині потрібно для життя і які способи отримання цього він вважає прийнятними.

І якщо говорити, наприклад, про рівень необхідності, то якщо людина в якості зарплати отримує суму більшу, ніж йому потрібно на його потреби, то він несвідомо виробляє простий розрахунок: так, грошей на місяць мені потрібно Х, а мені дали 2Х – значить, можна тепер один місяць не працювати, запас є. Саме з цим пов’язані ті самі дивовижні речі, з якими доводиться стикатися керівникам, особливо в галузях і на посадах, не пов’язаних з необхідністю мати високий рівень IQ для виконання роботи. Бажаючи заохотити хорошого працівника, йому виплачують додаткову премію, на яку він не розраховував – і той раптом зривається з хороших показників, обвалює свої статистики або взагалі, йде в несподіваний для всіх загул.

Що ж робити, запитаєте ви, якщо не платити не можна, але і платити не завжди треба, а грошей люди просять. Ще раз нагадаю, що просять люди грошей тому, що не знають, що ще можна просити. Тому варто добре розібратися з тим, а що він хоче дати вам за ті гроші, які просить. Іноді можна з’ясувати, що просить тільки тому, що треба просити. А для того, щоб “додаткові” гроші були цінними, треба розвивати потреби працівників, фактично, кажучи розумною мовою, слід їх виховувати.

Так-так! Вирощуючи в людях потреби і підвищуючи їх особисті стандарти життя, ви не просто підвищуєте рівень необхідності і, автоматично піднімаєте рівень мотивації, але ви ще підвищуєте рівень усвідомленості. А адже це саме те, що може стати фундаментом для лояльності – самоповага і почуття власної гідності. Звичайно, бізнес не виховний заклад, але без виховної роботи в ньому обійтися не можна, ми всі в одному човні, який стрімко наближається до водоспаду – або ВСІ гребуть, або всі впадуть у прірву. Подивіться на це з такої точки зору самі і донесіть її до співробітників.

А що ж стосується пресловутої мотивації, то підведу коротке резюме:

1 – мотивація відрізняється від стимулювання тим, що не спадає з часом, а навпаки, зростає;

2 – зарплата відноситься до гігієнічних факторів, а не мотиваційних;

3 – мотивація є завжди, і є власною внутрішньою причиною, з якої людина здійснює дії;

4 – по діях людини визначається його мотивація;

5 – ми не можемо мотивувати людину, ми можемо створювати умови, що викликають мотивацію;

5 – а оскільки мотивація визначається рівнем усвідомленості і необхідності, її можна виховувати, виховуючи і навчаючи людину