Прибуток компанії можна збільшити, не роблячи додаткових вкладень, головне — правильно мотивувати співробітників.

Будь-яке підприємство, незалежно від розмірів та роду діяльності, потребує кваліфікованих фахівців, на яких можна покластися у різних ситуаціях. Але як залучати таких співробітників, як утримувати їх у компанії, як підняти рівень мотивації людей, які вже працюють, і який профіт може принести грамотно впроваджена система мотивації та заохочень — розповіла бізнес-тренер компанії BogushTime — Юлія Бойко.

Фінансовий директор компанії (далі ФДР). Але все ж таки, чому одні працюють, а інші — ні?

Не існує єдиного універсального підходу до мотивації співробітників просто тому, що всі люди різні. Мотиви та цілі різні. Тому немає одного універсального рецепту. Скажімо, є категорія працівників, для яких основним мотивуючим фактором є гроші. Це справді те, заради чого вони готові багато працювати. Іншим же важливо показати перспективні цілі, яких буде досягнуто завдяки старанній роботі. Деякі мотивуються «плюшками» у вигляді окремого кабінету, нового комп’ютера або робочого автомобіля. Важливо усвідомлювати, що кожна людина керується своїми цілями, і тільки чітко розуміючи, яку з них переслідує працівник, її можна правильно мотивувати. “мотив”, тобто. це внутрішнє спонукання до дії. Отже, для керівника дуже важливо розібратися, що рухає його співробітниками. Існує так звана «Шкала мотивації», і найнижчий рівень згідно з нею називається «Гроші». Найкраща мотивація для співробітників, які орієнтовані на максимально високий дохід, — демонстрація того, які дії допоможуть заробити більше. Другий рівень мотивації – «Особиста вигода». Для таких людей важливий, наприклад, зручний графік роботи або близька відстань від дому, особистий кабінет або хороший соціальний пакет.

Одна з компаній наших клієнтів вкладала кошти якраз на особисту вигоду — люди, які працювали в цій компанії, залежно від позиції компанії отримували в лізинг автомобіль. І що вищий рівень співробітника, то більше статусний автомобіль отримував працівник. Але тут дуже важливо розуміти, що якщо в компанії настали кризові часи, і вона змушена скорочувати витрати і, як наслідок, урізати вигоди — співробітники, які переслідували особисту вигоду, підуть першими. Це потрібно знати для того, щоб вкладати в різних співробітників, при цьому максимально враховуючи їх інтереси. “Особистий інтерес” (їм важливо, щоб робота, яку вони роблять, їм подобалася). У такому разі значуще, щоб керівник відзначав це і ставив хоча б частину завдань, виходячи з того, чим подобається займатися співробітнику. Найвищий рівень мотивації – «Рівень боргу». Фрази на кшталт: «а хто, якщо не я?», «я не можу це не робити», можна найчастіше почути саме від таких працівників. Звичайно, керівнику цікавіше, коли в його команді працюють люди з вищим рівнем мотивації.

ФДК: А як шукати співробітників з таким високим рівнем мотивації?

Безумовно, це завдання не з легких, тут дуже важливим є високий рівень усвідомлення претендента. Але такі кадри можна вирощувати. Коли співробітник задоволений заробітною платою і має якусь особисту вигоду, керівнику дуже важливо задуматися про те, а як зробити роботу для підлеглого ще й цікавою, в іншому випадку через якийсь час працівник просто піде. Рівень боргу у співробітників створюється тоді, коли компанія має на меті трохи більше, ніж просто отримати прибуток. Така місія має бути прописана та транслюється в компанії. Співробітники повинні відчувати себе причетними до досягнення спільних цілей, тоді ймовірність того, що вони залишаться в компанії надовго, значно зросте.

ФДК: Які ж помилки припускаються керівниками, коли мотивують своїх співробітників? Колись до мене на навчання приходила власниця бізнесу з проблемою щодо того, що співробітники, які добре заробляли, згодом звільнялися. На запитання – чому? – Вони відповідали, що їм просто нецікаво. Отже, дуже багато керівників нехтують створенням особистого інтересу до роботи у співробітників, а в результаті звільняються хороші фахівці, що надалі призводить і до втрати деякої частини прибутку.

Також деякі керівники просто не мотивують своїх співробітників, оскільки самі не знають, куди їм рухатися, і бояться зі свїх працівників зробити конкурентів. Для того щоб цього уникнути, керівнику потрібно мати чіткі цілі щодо власного розвитку. ФДК: Так у чому ж мінуси фінансової мотивації? Основний — короткий термін дії такої мотивації. Відомий навіть психологічний феномен, який свідчить про те, що коли співробітнику підвищили заробітну плату, високий рівень мотивації триває трохи більше 3-х місяців. Після закінчення цього терміну працівник починає шукати ще щось. Зрозуміло, що фінансова мотивація важлива особливо тим, для кого хороший заробіток — основна мета. У такому випадку система нарахування заробітної плати повинна залежати від результату: чим більше виробляєш — тим більше отримуєш. Якщо взяти, наприклад, відділ продажу, то там переважно задіяні співробітники, орієнтовані на результат, тому для них важлива можливість більше заробити та впливати на свій заробіток. Якщо говорити про виробничі відділи або навіть компанії, для них більш значущим є другий ступінь мотивації — зручний графік, бонуси у вигляді соцпакету або телефонного зв’язку. Це люди, які фізично виробляють продукт, тому й мотивація має бути для них «фізично» відчутною.

При розробці мотиваційних програм важливо також враховувати і те, що є люди, які прагнуть чогось, постійно відчувають потребу досягати, а є й ті, хто намагається уникнути чогось. До того ж є й такі, які працюють добре після певного поштовху ззовні, а також ті, хто керується виключно своїми внутрішніми імпульсами, що спонукають. Коли всі ці нюанси враховані, компанія може отримати добрий результат.

Безумовно, кожен працівник потребує мотивації. Це не обов’язково мають бути автомобілі чи збільшення заробітної плати. Іноді керівнику важливо акцентувати увагу на щоденних успіхах своїх підлеглих, це справді підвищує рівень мотивації у колективі. Люди мають отримувати підтвердження того, що тут вони працюють недаремно. Похвала не вимагає жодних вкладень, але у співробітника з’являється почуття залучення до такої компанії.

ФДК: Чи можна мотивувати співробітників, не вкладаючи в це гроші?

Крім похвали, про яку ми вже говорили, існує ще один варіант, який допомагає забезпечити на практиці. Крім описаних вище класифікацій, співробітників можна розділити втричі типу залежно від цього, що ними рухає, тобто. залежно від цього, який спонукальний мотив вони переважає. Перший рушійний мотив – влада. Адже кожній людині дуже важливо впливати. Другий – досягнення. Адже є люди, для яких дуже важливі власні здобутки. І третій мотив – це причетність. Це про тих людей, яким дуже важливо почуватися частиною чогось більшого.

Усі ці «двигуни» мають кожну людину, різниця лише в тому, який із мотивів домінує. І, виходячи з цього, керівник може мотивувати своїх підлеглих просто завдяки тому, як формулюватиме завдання для співробітника. Наприклад, якщо у співробітника домінує мотив влади — краще ставити йому завдання з використанням слів «організуй» або «забезпечити». Такі формулювання принесуть набагато більший результат, ніж звичайне: «Піди і зроби». Якщо перед вами «досягнець» — йому важливо давати в роботу завдання, які спонукають його відкривати для себе щось нове, в якому є якийсь виклик. У цьому випадку краще використовувати формулювання на кшталт «впевнений, ти зробиш це найкраще» або «чи зможеш ти впоратися?». Людині, яка має домінуючий мотив причетності — найкраще ставити завдання на кшталт «для компанії важливо», «команда буде тобі вдячна». Це ті психологічні моменти, які допоможуть керівнику постійно підтримувати високий рівень мотивації у своїх співробітників. Все, що для цього потрібно, — виділити небагато часу і мати якийсь теоретичний базис. змін?

Мотиваційні програми дуже важливо впроваджувати поступово. Найчастіше люди дуже насторожено ставляться до змін. Не варто відразу використовувати всі отримані знання і застосовувати їх на практиці. А ще впровадження мають бути систематичними. Важливо розуміти, що будь-яке нововведення приживатиметься у команді місяць, а іноді й два. Тому в цей період необхідно системно нагадувати про нові правила. У свою чергу, керівник дол дружин бути носієм тих ідей, які він намагається впровадити в компанії.

ФДК: Чи можна зрозуміти, до якого типу належить співробітник, ще під час прийому на роботу?

Для цього керівник або людина, відповідальна за підбір персоналу, повинна мати певні теоретичні знання. Адже ще під час спілкування цілком можливо визначити, до якого з типів відноситься претендент на вакантне місце. певні умови (наприклад, комфортний офіс, престижний район розташування). Можна заохочувати співробітників чимось, що залишатиметься у компанії (наприклад, новим комп’ютером, який у разі, якщо людина звільниться, все одно залишиться у компанії). Для залучення людей з «особистим інтересом» необхідно створювати карти зростання, щоб співробітник розумів, куди йому рухатися, і чи є можливість рости в цій компанії. Також необхідно ставити перед працівником нові завдання, в яких той поки що не дуже сильний, щоб уникнути «вигоряння» працівника. Адже найчастіше співробітник, виконуючи ту саму роботу протягом тривалого часу, просто йде, оскільки не бачить перспектив. Якщо ж говорити про «виховання» почуття обов’язку, то необхідно залучати ключових співробітників до спільного опрацювання стратегічних цілей, місії та бачення для компанії. Тоді вони почуватимуться причетними до чогось значущого.

ФДК: Систему мотивації компанія може розробити самостійно чи краще звернутися до фахівців?

Це залежить від кожної компанії індивідуально. Існують компанії, які самостійно розробляють системи мотивації, але також є такі, хто переймає досвід та адаптує під свій колектив. Дехто звертається до фахівців. Головне, що важливо зрозуміти, — мотивацію необхідно впроваджувати абсолютно всім. на будь-якому підприємстві?

Це можуть бути, наприклад, щотижневі збори, на яких заохочуються найкращі співробітники. Можна взяти якийсь перехідний прапор і нагороджувати найкращий відділ. Також чудово працює такий інструмент, як «хороші новини» компанії. Цим, як правило, займається людина, яка відповідає за внутрішній PR. Він збирає хороші новини від усіх співробітників, об’єднує їх та розсилає. Коли колектив бачить не лише свої результати, а й результати колег – це чудово мотивує. Не менш цікаві щодо мотивації газети, що випускаються всередині підприємства. Там можуть підбиватися підсумки, озвучуватися плани та публікуватися імена найкращих співробітників.

ФДК: Як мотивувати співробітників, які працюють на виробничих підприємствах?

Важливо цікавитися їхньою роботою. Виходячи зі свого досвіду, можу сказати, що коли на підприємствах проводять соціальне опитування – статистики зростають, коли досліджують діяльність якогось підрозділу – показники зростають. Якщо акцентується увага на якомусь із відділів, він часто показує хороші результати. До того ж, найчастіше застосовується метод гейміфікації — коли між відділами, а іноді й цілими підприємствами, влаштовуються змагання. Ще один варіант, який підходить для співробітників, які багато років пропрацювали на даному підприємстві, робити з них наставників — свого роду викладачів, які ділитимуться досвідом з новими співробітниками. Це допоможе працівникам отримати відчуття власної значущості, про яке йшлося раніше. ФДК: Які профіти отримує компанія від мотивованих співробітників? Ось приклад із нашої практики — компанія, яка організовує ігри для своїх співробітників і не потребує фінансових внесків, змогла підвищити дохід у два рази по відношенню до попереднього місяця. Це сталося тому, що в результаті правильних дій рівень залучення кожного співробітника в загальний результат був набагато вищим, ніж за відсутності подібних заходів.

“Студія управління часом BogushTime”

Спеціально для журналу “Фінансовий директор компанії” (вересень 2017),

Розділ “Інтерв’ю”, стор.42-48

Джерело: ISSUU