Діагностика мотивації: про що мовчать кандидати?

Як визначити мотивацію кандидата при наймі? Для початку потрібно визначитися з тим, що таке мотивація! Все, що ми намагаємося «придумати», вже давно придумали тлумачні словники. Отже, «мотивація – 1) мотивування; 2) психофізіологічний сигнал, що викликає збудження кори головного мозку і спонукає людину до задоволення своїх потреб». Ого, як! «Мотивування – сукупність мотивів». «Мотив – спонукальна причина, підстава, привід до якоїсь дії». Можна, звісно, ще й слово «привід» подивитися, але, думаю, достатньо.

На мій погляд, мотивація здобувача (як і будь-якої людини) визначається його діями. Вона відповідає на питання не «чому?», а «навіщо?» Наприклад, я пишу цю замітку не тому, що пообіцяла чи домовилася про це кілька місяців тому. А для того, щоб досягати своїх цілей – як у бізнесі, так і в житті. Адже якщо я напишу матеріал, цікавий і корисний читачам, то в подальшому мені легше буде отримати вашу підтримку.

Порада перша. Запитайте у кандидата, навіщо він претендує на запропоновану позицію. Так ви зможете зрозуміти його плани щодо вашої компанії. До речі, іноді здобувачі не розуміють завдання (що теж є ознакою), і починають відповідати не на ваше питання «навіщо?», а на своє внутрішнє – «чому?»

Тому будьте наполегливі. Мотивація – це погляд у майбутнє: людина або бачить, або не бачить себе у вашій організації.

Порада друга, не стосується мотивації. Пам’ятайте, що якщо людина відповідає не на ваші питання, а на свої, це, швидше за все, означає, що у неї проблеми з комунікаціями. Якщо кандидат навіть під час інтерв’ю, коли хоче справити сприятливе враження, не блищить кмітливістю, що ж буде потім, коли ви візьмете його на роботу?

Коли отримаєте відповідь на питання «навіщо?», проаналізуйте відповідність того, на що орієнтована людина, вашим вимогам. Це важливо, щоб зрозуміти перспективи його лояльності. Всіх співробітників можна умовно розділити на три категорії:

«Плюс-наміри»: людина поділяє і підтримує цілі компанії, тому що вони збігаються з її особистими. Наприклад, співробітник прагне побудувати кар’єру на міжнародному рівні. Тому готовий сприяти виходу компанії на міжнародний ринок – багато працювати, вчитися (за потреби – навіть за свій рахунок), головне – рухатися вперед.

«Контр-наміри»: людина стверджує, що бажає компанії успіху, але заважає його досягненню. Наприклад, не закінчує роботу вчасно, знецінює досягнення, критикує, відкрито не підкоряється. Спрогнозувати таку поведінку вже на співбесіді складно – важливо уважно збирати рекомендації.

«Інші наміри» на співбесіді виявити можна. Це коли людина з вами доти, поки їй це вигідно. А як тільки починаються складнощі, не замислюючись розлучається з роботою, щоб знайти більш привабливу для себе. Кожен має право хотіти бути щасливим – і ніхто на нього не претендує. Однак спеціалісту, відповідальному за найм співробітників, варто враховувати такі фактори і прогнозувати їх вплив на спільне майбутнє працівника і бізнесу.

Коли компанія змушена відмовитися від співпраці з частиною працівників, зазвичай спочатку розлучаються з людьми типу «контр-наміри», потім – «інші наміри». Тому іноді, якщо можливо, таких кандидатів краще не приймати спочатку, зробивши вибір на користь тих, з ким ваш бізнес «однієї крові».

Порада третя. Загляньте в майбутнє і визначте, на який термін шукаєте співробітника. Для цього, звісно, потрібно мати стратегічний план розвитку бізнесу, але я сподіваюся, що він у вас все-таки є.

Є ще одна дуже важлива характеристика кандидата, яку тим не менш досить просто визначити: на який «потік» він орієнтований – «вхідний» чи «вихідний». «Вхідний потік» – це зарплата, умови роботи, соцпакет і т.д. «Вихідний» – це результат праці: контакти клієнтів, підписані договори, виготовлені деталі, відправлені листи, здійснені закупівлі, доставлені товари і т.п. (одним словом, те, за що ви готові платити співробітнику гроші).

Кожна людина постійно знаходиться в «потоці» «вхідний/вихідний», але розгорнута тільки в одному напрямку. Від цього залежить її мотивація. Якщо співробітник орієнтується на «вхідний потік», то при виникненні складнощів прибіжить до вас з проханням вирішити його проблему, підвищити зарплату, дати службовий автомобіль… Якщо людина сфокусована на «вихідному потоці», то, коли їй не вистачає грошей, вона просить у вас додаткову роботу. Цінність будь-якого працівника визначається тільки обсягом і якістю його «вихідного потоку».

Порада четверта. Уважно слухайте людину: про що вона говорить більше? Про те, що ви їй віддасте, чи про те, що ви від неї отримаєте?

Ви можете тестувати людей, застосовуючи новітні методики, покладатися на свій досвід і інтуїцію. Думаю, все це в комплексі спрацює, особливо якщо ви маєте справу не з досвідченим «продавцем» себе, заздалегідь вивчившим всі тести і каверзні питання. Хоча навіть найзавзятіший кандидат не зможе тривалий час грати «правильну» роль – довго приховувати натуру неможливо. Тому, якщо можливо, запасіться терпінням, часом і спостерігайте, спостерігайте, спостерігайте!

Порада п’ята, бонусна. При оцінці кандидата корисно запропонувати йому тестовий тиждень, під час якого він не буде отримувати зарплату, виконуючи прості завдання. Реакція здобувача на таку пропозицію про багато що вам розповість.

Завантажити статтю у pdf-форматі “Діагностика мотивації: про що мовчать кандидати?”