Dream Team: Кого взяти в команду, щоб все вийшло

Створення команди мрії має на увазі щось більше, ніж підбір необхідних фахівців та забезпечення їх роботою. Сама собою людина – створення складне, а колектив – тим паче. Рідко кому вдається створити свою команду мрії (dream team). Чому? Причин безліч. Починаючи з нерозуміння психології людини, неправильного розподілу ролей, відсутності роботи над мотивацією та інше. Нижче ми розповімо, як підібрати хороших співробітників і як з ними далі взаємодіяти, оскільки саме вони, зрештою, повинні привести вашу компанію до успіху.

Підготовчі роботи та розуміння цілей

Для створення команди має бути чітке розуміння мети. Важливо надихнути команду, зарядити, залучити і тоді повести за собою. Тому починати треба з ідеї про майбутнє та розуміння того, чого ти хочеш досягти як лідер, і чого маєш досягти твоя команда. Усвідомлення майбутнього може дати цілепокладання, про яке ми говорили нещодавно в матеріалі «Як скласти цілі для компанії».

Експерт «Центру Ділових Ініціатив» та президент Академії траблшутингу Сергій Фаєр каже так: «Важливість цілей очевидна. Будь-яка людина живе від мети до мети. І якщо лідер зміг вбудувати/врахувати цілі учасників команди у свою велику мету, то і для них робота стане життям і навіть мрією. З особистого досвіду знаю, щоб запалити розумну, креативну людину, що відбулася, потрібно поставити перед нею абсолютно приголомшливу і, здавалося б, неможливу мету».

Важливо на самому початку вирішити: яка зона відповідальності буде у кожного фахівця. Далі, зібравши інформацію, можна скласти список вакансій у порядку важливості їх закриття, оформити оголошення і приступати до пошуку. Більш детально процес пошуку співробітника на прикладі топ-менеджера викладено у нашій статті «Двоє біля керма: як найняти компетентного директора».

Розподіл ролей

Знаменитий бізнес-консультант Іцхак Адізес виділив чотири ключові ролі в процесі управління. Ця модель проста та універсальна, її також можна застосовувати у формуванні команди. Отже, ключові ролі у вашій компанії:

• Виробник результатів – виконавець. Співробітник, який створює продукт. Він досконало знає нюанси розробки, технології, стежить за найновішими винаходами у своїй галузі.
• Адміністратор — контролер. Він же менеджер. Часто перфекціоніст. Слідкує за всіма деталями процесу. Аналізує ситуацію.
• Підприємець — ідейний натхненник. Підприємець має «дар прогнозування» — він відчуває тенденції та настрої ринку.
• Інтегратор — «суперклей» або «масовик-витівник». Згуртовує колектив. Завжди вислухає, зрозуміє, намагатиметься допомогти, донести ідеї команди до керівництва і зробити все, щоб їх втілили в життя.

Навряд чи вам хтось із них зустрінеться у чистому вигляді. Але підбираючи команду, важливо враховувати психотипи: хто з ваших співробітників «виробник результатів» плюс «суперклей», а хто «адміністратор» плюс «підприємець». Також ця схема допоможе з’ясувати: чи всі ці ролі розподілені між членами команди? Аж раптом у вас суцільні ідейні натхненники, і немає жодного «інтегратора»?! Розібратися у психологічних типажах співробітників може допомогти, наприклад, тест MBTI. Згідно з цим тестом, існує 16 типів особистості. Він враховує такі чинники, як екстраверсія та інтроверсія, чутливість до інтуїції, швидкість ухвалення рішення та сприйняття нової інформації.

Крім того, цей тест допоможе розпізнати «людей із червоточиною» (їх ще називають «токсичними співробітниками»). Пам’ятайте, що якщо в команду затесався скиглій, людина, що сіє сумніви і панічні настрої, не вірить в успіх справи, її в жодному разі не можна брати в команду. А якщо з якихось причин він все ж таки потрапив на борт, швидше з ним розлучайтеся, не дайте поширитися хвороби.

Співбесіда

На що звернути увагу? Коли розпочнуться співбесіди, постарайтеся автоматизувати всі процеси. Наприклад, якщо вам потрібно, щоб претендент заповнив анкету – надішліть її заздалегідь. Також незайвим буде створення бази із відомостями про кандидатів. Можливо, фахівець, який не підходить на момент підбору, може стати в нагоді в подальшому. маркетингового агентства M-a-x-i-m, а також директор з просування компанії MyPicLa.com Андрій Жилін вважає так: «Зазвичай усі співробітники говорять те саме: цілеспрямований, навчальний, відповідальний. Начебто є спеціальна школа, в якій всіх вчать говорити те саме». Це відбувається тому, що претенденти не готуються до співбесіди. А ось тих, хто готується – їх одразу видно. Вони одразу можуть позначити свої перспективи роботи у вашій компанії.

Під час співбесід вання звертайте увагу не тільки на професійні якості та навички, але і на такі важливі характеристики, як уміння мислити стратегічно, передбачати результат роботи, прагнення бути командним гравцем. Недостатність. Звертайте увагу на те, яким чином кандидат взаємодіє з оточуючими його людьми. Зрозумієте», – пропонує CEO FNV Group Production Микола Фоменко.

Життєві цикли компанії

Зрозуміло, єдиних рецептів немає, і на різній стадії вашої компанії, вам будуть потрібні різні співробітники. компетенціям незалежно від життєвого циклу. На етапі активного зростання вам потрібні амбітні лідери – відкриті зміни, готові до ситуації невизначеності і відсутності чітких правил і процедур». філій з децентралізованою системою управління, якою у 2009 році був MediaMarkt», – звертає увагу Мещерякова.

А ось коли компанія, минаючи цикл запуску і активного зростання, входить в цикл. ще на етапі активного росту. Вам знадобляться люди процедур, готові до більш однорідних завдань. Це не означає, що на різних етапах вам потрібно міняти лідерів. в компанії для них — рівень менеджерів. Для того, щоб найняти топ-менеджерів рівня віце-президента і вище, він вважав, що потрібно знайти професіоналів з боку. показує, що управлінців потрібно вирощувати всередині компанії, але робити це правильно ». Це має бути продуктивним. ти став управлінцем. Має бути кваліфікація, тренування і найголовніше, ти маєш вміти спілкуватися з людьми», – додає Олександрова. Але якщо часу чекати ні, і в команду потрібен керівник, то доводиться бра ть людини з боку. При доборі потрібного фахівця важливо врахувати багато чинників. «Я оцінювала управлінські навички, особисті якості та знання продукту, складала кейси та тести, консультувалася з експертами та сама вникала у діагоналі телевізорів, види пральних машин та духових шаф», – ділиться досвідом Юлія Мещерякова (MediaMarkt). Одним із поширених питань був: «Які групи товарів найбільш маржинальні? Керівник, як мінімум, повинен знати, що приносить гроші, а що викладається з метою «повної лінійки», які акції, що продають, а які трафікоутворюючі. Розбиратися у бізнес-показниках та основах закону про захист прав споживачів також було обов’язково».

Різні підходи до контролю

Одні лідери намагаються відстежувати все до дрібниць, а інші заохочують самостійність команди. У системі управління зараз є два основні підходи: Перший – тотальний контроль і підзвітність. Крок праворуч крок ліворуч – «розстріл». Це, звичайно, працює. Але керівник, по суті, розбирається в усьому сам і йому потрібні лише руки, які друкуватимуть, носитимуть, заповнюватимуть, шукатимуть і так далі. Зворотний бік такого підходу втома та постійна напруга, як у команді, так і у самого керівника. Другий підхід – дати члену команди можливість самому знаходити рішення. Тут добре працює система об’єднання в групи, обов’язково невеликі, по 5-7 осіб, де кожен відповідає за свою частину роботи, але колектив діє обов’язково разом.

Завдяки цьому співробітники починають спілкуватися, шукати способи вирішення завдання разом, розуміти залежність кожного від залучення до процесу іншого.

Єдиний спосіб організувати таку систему, це навчатися постійно самому, ділитися інформацією з командою, на власному прикладі показувати правила взаємодії. Чи потрібно контролювати таку систему? Загалом так. Але контроль зводиться лише до перевірки результату. І якщо результату немає, то виявлення причин «недосягнення». Йдеться не про пошук винного, а про з’ясування, де система дала збій. Причому виявити причину необхідно у найкоротші терміни.

Групові обговорення мають відбуватися не рідше одного разу на тиждень. А протягом дня співробітники повинні навчитися спілкуватися один з одним, щоб звіряти правильний напрямок свого руху.

Мотивація

мотивацією своїх колег. Про мотивацію ми писали у статті “Як відомі СЕО мотивують своїх співробітників”. Невипадково багато компаній, включаючи Amway та Мегафон, витрачають величезні гроші на тренінги мотивації, лідерства та особистісного зростання.

Винагорода

Співробітник завжди повинен добре розуміти, за що йому платять гроші і як він може розвиватися далі у вашій компанії. Крім фінансових винагород, не забувайте про похвалу. Наприклад, генерал армії США Стенлі Маккрістал свого часу був керівником 150 000 військовослужбовців. І зайнятість йому зовсім не заважала знаходити час для теплих слів на адресу своїх солдатів. Він власноруч писав листи подяки найкращим офіцерам. Загалом він написав 2000 листів подяки. Президент правління Ощадбанку Росії Герман Греф також вміє бути вдячним. Раз на місяць він запрошує пообідати з ним найкращих співробітників.

Висновок:

Отже, для створення dream team потрібно зробити наступні дії:

1. Грамотно розподіляйте ролі. Від кожного за здібностями — кожному за потребами.
2. Визначтеся з цілями — ви повинні добре розуміти, до яких цілей йдуть ваші цілеспрямовані співробітники.
3. Ретельно наймайте персонал – ви повинні чітко розуміти, яка людина потрібна вашій команді. скиглій, людина, що сіє сумніви і панічні настрої, не вірить в успіх справи і команди, приймайте швидкі рішення – скоріше розлучайтеся, не дайте поширитися хвороби. Тут буде не зайвим влаштовувати зі співробітниками час від часу мозкові штурми.
4. Контролюйте – ви повинні визначитися як ви контролюєте своїх співробітників і донести ваші принципи контролю до них, інакше в компанії пануватиме плутанина.
5. Мотивуйте до зростання — література, тренінги, курси. Виховуйте таланти самі.
6. Винагороджуйте – будьте вдячні тим людям, які допомагають вам та вашій компанії стати успішною.

Джерело: bgoal.ru