Корпоративна чехарда, або Стрибки через посаду

Перш ніж перейти до суті питання, зробимо невеликий екскурс у природознавство. Революційний Еволюція несе творення. Життя розвивається і змінюється відповідно до мінливих умов навколишнього середовища. Таке кадрові стрибки? Це різкий перехід співробітника з займаної посади на більш високу, коли він пропускає проміжні етапи зростання. іншу, то в якийсь момент виявляєте, що втратили зв’язок. Ви починаєте гортати книгу, повертаєтеся на пропущене місце, шукаєте там те, що допоможе відновити логічний ланцюжок. /> Книзі. Бізнес-процеси проходять через сходи ієрархічних сходів, і людина, що перестрибнула ступінь, не відчує їх на собі. причин, іноді без них не обійтися. Наприклад, якщо в компанії певної позиції раніше не було або ж посаду звільняється несподівано. Що робити в такому випадку? Успішних дій, описом взаємодії з іншими співробітниками, партнерами, підрядчиками. в актуальному стані, щоб новачки швидше адаптувалися на новій посаді.

Наведемо приклад з практики Одного фахівця призначили на високий пост, у підпорядкуванні у нього знаходилися ще два департаменти. щоб розібратися, довелося спуститися до посади керівника департаменту. Людина змушена була обійняти нижчу посаду і поки вона «вирулювала» з ситуації, пост керівника компанії номінально була зайнята, але фактично – ні. співробітник сам ініціює призначення на більш високу посаду. Наприклад, менеджер з продажу прийшов до висновку про те, що в продажах не реалізується, але може відбутися як керівник PR-відділу. і як буде втілювати в життя свої ідеї. Через два дні був отриманий документ з п’ятьма рядками, набором функцій, що м’яко кажучи, не відображає весь спектр завдань керівника. Записи. Рекомендуємо не приймати бачення більш високої посади на словах: людина може багато чого розповідати, але ви не зрозумієте, як він представляє повну картину. всього, втратите час, гроші… і самого співробітника.

Наведемо і ідеальний випадок стрибка людини через один пост за його ж ініціативою. ше. Він постійно вникає в суть бажаної позиції. Вивчає, дивиться, питає, просить роботу, бере на себе відповідальність. У цьому випадку, коли людина готувалась заздалегідь, зовсім не обов’язково пропускати її до вищої посади через усі етапи. Якщо ви бачите, що у співробітника є розуміння процесів, готовність взяти відповідальність і вам потрібно терміново закрити вакансію, то в цій ідеальній ситуації людину можна і потрібно перемістити. Якщо особливої ​​терміновості закривати вакансію немає, то рекомендуємо невеликий випробувальний термін на всіх етапах. Навіть якщо ви впевнені у співробітнику, то протягом двох тижнів попрацювати на посаді йому буде корисно. Працівник, який ініціює підвищення, повинен описати специфіку посту, яку він хоче зайняти. У вас має бути повна впевненість у його розумінні області.

Як менеджеру з персоналу визначити, коли людина не готова обійняти вищу посаду? Універсального засобу немає, найкращий спосіб – поговорити з ним. Розповісти, що є посада, на яку її хочуть поставити. Краще прямо запитати: Ти готовий цю позицію і відповідальність взяти на себе? Подивіться, якщо людина вагається, то, швидше за все, твердого рішення немає, йому ще зарано. Він може сумніватися ще довго, поки усвідомить усі нюанси перекладання, а потім все ж таки відмовитися від посади.

Щоб зберегти свій час, з’ясуйте ідеальну картинку самої людини. Яка діяльність йому до вподоби? Ким він себе уявляє в найближчому майбутньому? І якою вона бачить свою кар’єру? Якщо ваше бачення щодо цієї посади не збігаються або різко розходяться, то нав’язування чи переконання, як правило, ні до чого доброго не призводять. Ви можете наводити різні аргументи співробітнику, обіцяти йому вигідні умови, умовити, але через час він відчує себе нещасним, побачить, що не реалізуються його таланти, його цілі. Наприклад, він схильний до творчості, а йому пропонують найвищу посаду, пов’язану з рутинною роботою. Або, наприклад, якщо співробітник, навпаки, хоче спокійно працювати, а ви пропонуєте йому підвищення до керівника області, до якої він не має схильності, то, швидше за все, він її завалить. Спочатку людина, звичайно, може терпіти, намагатися долати труднощі, але потім у нього накопичиться незадоволеність, внутрішня незгода з тим, що вона робить і в якийсь день вона просто не вийде на роботу. Спостерігайте, як діє на співробітника вашу пропозицію про підвищення, як він викладає свою посаду. Якщо підвищення через пост – це єдиний спосіб і немає інших варіантів, то всі підлеглі йому співробітники повинні дуже докладно описати свої робочі процеси. Якщо процеси не описані, то не уникнути збоїв у роботі, численних помилок, затягування адаптації.

Протягом короткого часу основним завданням менеджера має бути вивчення процесів, які відбуваються в області, підпорядкованій йому. Також він має об’єднати все це у цілісну картину. Тоді новому керівнику буде простіше, він більшою мірою розумітиме, що відбувається, де треба наводити лад, якщо раптом щось піде не так.

Ось ще один приклад правильного переходу до вищої посади. В одній із нафтових компаній співробітника брали на керівну посаду. Ця людина пройшла всі етапи від звичайного заправника до касира, до адміністратора, директора заправки, директора мережі заправок тощо. буд. Це принцип поступовості, коли співробітник розуміє всі рівні свого департаменту, пропускає через себе потоки інформації, виконує завдання, пов’язані з посадою. Відчувши, де і як що виникає, надалі при збої в будь-якій точці він зможе налаштувати процес і знатиме, як його поліпшити. Потрібна докладна інструкція про те, що треба робити на цій позиції. Для кандидата завчасно має бути визначена квота – певний план, конкретний результат, який має бути досягнутий за час, наприклад, місяць, два чи три. Якщо готової інструкції у компанії для цієї посади немає, тоді спочатку з кандидатом обговорюють та прояснюють усі майбутні функції. Співробітник після розмови повинен точно знати, які функції йому необхідно виконувати і якого результату від нього чекають.

На завершення хочеться сказати: будьте уважними до талантів, піднімайте їх поступово, створюйте для них «велику гру», і ви гарантовано отримаєте ваших плечей на своїх плечах.

Кирило ОДЕЯНЕНКО,
керівник відділу персоналу та
комунікацій компанії BogushTime
“Корпоративна чехарда, або Стрибки через посаду”
Управління 2 2012

Читати на issue