Управління на основі цінностей

Дослідження рекрутингових служб показують: значна частина офісних співробітників відчуває незадоволеність своєю роботою.

Теорія управління розвивалася паралельно на Сході та на Заході, у капіталістичній та соціалістичній економічних системах. Тому і складається вона з безлічі напрямків і підходів. вони не відбувалися десятиліттями. Реформи та інновації зустрічали божевільний опір і відбувалися скоріше «всупереч». павутини та глобалізація економіки Компанії ставлять цілі на початку року. Неодноразово коригують їх протягом року. Управління на основі цінностей має на увазі, що цінності є такими не тільки для компанії, але і для персоналу. своїх цілей Завдяки цьому виникає особиста зацікавленість людини в ефективності бізнесу. Цей метод управління підвищує і змінює вимоги до топ-менеджменту. – це інструмент Босів, завдання – інструмент адміністраторів, цінності – інструмент лідерів». Отже, управління на основі цінностей неможливе без дотримання двох вимог: Цінності компанії повинні бути зрозумілі кожному співробітнику. значить, непотрібність неефективного та витратного контролю його діяльності.

Рональд Хаббард виділяє чотири рівні мотивації співробітника: гроші, особиста вигода, особистий інтерес і борг.

Людина, мотивована на гроші, працює добре, поки сума винагороди є для нього привабливою. Як і отримувати колишній рівень ефективності.
• Мотивація на особисту вигоду знаходиться на більш високій сходинці. зміни при роботі. Однак при зміні мотивуючих умов (закінчення дитиною школи, переїзд в інший район і ін.) співробітника, як і в першому випадку, складно втримати. Але для компанії цінність співробітника, мотивованого на особистий інтерес, така людина не тільки більше прив’язана до своєї роботи. банківським, заборгованістю за комунальними платежами та іншими неприємними значеннями. У даному випадку слово «борг» використовується в японському розумінні: як служіння, як висока честь і відповідальність, моральна потреба. й вони беруть він добровільно. Саме на даному рівні працівник віддає максимальну кількість енергії компанії.

  Якщо компанія прагне перейти до управління на основі цінностей, її завдання – піднімати людей від рівнів мотивації грошей та мотивації вигоди – через рівень інтересу – до рівня боргу. Для цього людина повинна бачити і розуміти: від її внеску та від внеску його колег залежить успіх компанії. Тоді йде байдужість. Працівник стає зацікавленим в успіху решти. Він прагне допомогти – щоби загальний внесок призводив до позитивних змін. А для цього важливі такі фактори, як відповідальність та повноваження. Той, хто нізащо не відповідає, не може бути залученим.

  Але відповідальність без повноважень не мотивує. Тільки у поєднанні з повноваженнями вона дає можливість побачити результат своєї діяльності та позитивні зміни в компанії, що відбулися завдяки особистому внеску. Хорошим прикладом може бути відповідальність і почуття обов’язку чоловіка стосовно дитини. На відміну від матері, у якої вони з’являються ще в період вагітності, чоловік набуває цих якостей набагато пізніше: вони виникають, якщо вона проводить з дитиною багато часу, співпереживаючи, коли вона хворіє, вчиться ходити і говорити, зазнає невдач і перемагає. Інакше батько залишається лише біологічним батьком. Те саме відбувається і з працівником – чим більший внесок він робить в успіх своєї компанії, тим більшу відчуває прихильність, гордість і відповідальність за неї.

  Резюмуючи сказане вище, можна сказати: щоб ефективно управляти персоналом на основі цінностей, необхідно піднімати його на вищий ступінь мотивації: мотивацію боргу. А щоб такий перехід відбувся, співробітник має отримати власну зону відповідальності та повноваження, бачити свій зв’язок з колективом, мати можливість робити свій внесок, бачити зміни, що відбуваються завдяки йому, та отримувати підтвердження значущості цього вкладу.