Мысли вслух. Конференция "Корпоративное обучение: от затрат к инвестициям". Часть 2
Второй блок выступлений был посвящен теме талантов.
После Алены Лысак выступал Александр Крыжановский, директор Бизнес-юнита PARTNERS «Шнайдер Электрик Украина». Когда-то я занималась, в том числе, и продажей товаров этой компании :) - качество замечательное. А говорил он о самостоятельном он-лайн обучении для тех, кто интересуется данным направлением бизнеса, компания насильно никого не заставляет учиться. Вспомнилась старинная английская поговорка «Можно привести лошадей на водопой, но нельзя заставить их пить». Каждый «студент» сам должен определиться нужно ему обучение или нет, и все же, как мне кажется, в компании руководителю или HRу стоит объяснять ЗАЧЕМ нужно то или иное обучение, это повышает интерес, мотивацию, лояльность и не только к учебе.
Светлана Слободянюк, директор департамента персонала ФК «Шахтер» рассказала об отборе, обучении и социальной адаптации юных воспитанников команды. Какая все таки грандиозная работа ведется по взращиванию кадрового резерва и поиску настоящих талантов. А я подумала о том, а что значит быть «талантом» в BogushTime. Пожалуй это желание достичь чего-то в жизни, это любопытство, мобильность и умение быть универсальным сотрудником, способным взять на себя незнакомую область деятельности, а еще ответственность за результат, и обязательно желание развиваться.
Ярослава Лоянич, преподаватель Киево-Могилянской бизнес-школы и директор по развитию бизнес-юнита Strategic Development Center, «пошла в люди» :), интересный человек, которому обязательно нужен плотный контакт с аудиторией. Выступление Ярославы было энергичным и подтверждало мысли выступавших до нее спикеров на реальных примерах. А меня натолкнуло на мысль о сравнении системы консалтинга и тренингового обучения. Консалтинг часто не использует тренинг, или использует, но только как один из способов работы с компанией, а наша компания предлагает только тренинговое обучение. И это то, что мы умеем делать по-настоящему хорошо, мы даем законченный продукт, в результате которого люди получают конкретные знания и умения, и в принципе наша система позволяет не дорабатывать то, чему учили. Хотя мы и предоставляем посттренинговое сопровождение, им редко пользуются, в нем нет нужды.
Третий блок был посвящен внедрению культуры развития персонала, и нам повезло познакомиться с конкретными кейсами.
Тимур Ермаков, старший менеджер по профессиональной оценке и развитию, Северсталь, рассказывал о внедрении электронных систем оценки вклада в коллективный результат для мастеров на местах: есть сложности, но есть и первые успехи – интересный кейс в конкретной отрасли.
Эстафету бизнес-кейсов приняла Людмила Василега, директор по персоналу Днепроспецсталь. Очаровательная женщина с изумительным чувством юмора, по ее словам с производственным персоналом по-другому нельзя. Ее выступление зажгло зал своим энтузиастом. Повеселило упоминание о "методике соленого огурца, каким будет рассол - таким будет и огурец". Образно, но верно, ведь наше окружение формирует нас и влияет на всю нашу жизнь. Есть такое наблюдение: какие люди вокруг Вас, таким будет Ваше будущее. Поэтому рекомендую посмотреть минимум на 6 человек в Вашем близком окружении, с кем чаще всего общаетесь. Если такое "будущее" Вас не устраивает, то пора что-то менять.
Еще Людмила рассказала историю о том, как специалисты (мастера не по должности, а по опыту), способные по искре определить качество стали, становятся наставниками для толковых рабочих, которых обучают «быть такими же мастерами». А позже уже в личной беседе Людмила пригласила нас на собрание HR-клуба в Запорожье, обязательно приедем – очень хочется увидеть все своими глазами.
Евгения Кузьминская, руководитель департамента по развитию персонала ДТЕК рассказывала о том, как HRы ООО ДТЕК заглядывают в будущее и уже сейчас обучают свой персонал тому, что пригодится только через несколько лет, когда будет внедрено новое оборудование и новые технологии. Все гениальное просто, но требует серьезного анализа и работы, что талантливо и делают наши коллеги в ДТЕК. Очень понравилась система привлечения к обучению мастеров пенсионного возраста – люди старой закалки оказались ответственными и прекрасными преподавателями, обладающими не только профессиональными знаниями, но и профессиональными наработками.
Руслан Клименко, «Полтавский ГОК» Ferrexpo Mining. Для меня новыми были вопросы, которые могут возникать у HR департамента большого горно-обогатительного комбината в небольшом городе, когда уже у детей воспитывают определенное отношение, гордость и даже лояльность к главному предприятию города Комсомольска.
Когда я еще проводила собеседования, то для меня очень важным показателем высокого эмоционального тона человека (и как следствие его способности производить, общаться, работать в команде) был ответ соискателя на вопрос – «Как Вы себя видите через 5 лет?» Все дело в том, что нытики, агрессивные и лживые люди (люди низких эмоциональных тонов) не способны смотреть в будущее. И я всегда обращала внимание на ответы человека в направлении рабочих целей, насколько они согласуются с целями и политикой компании. А вот в городе Комсомольске, на мой взгляд, можно уверенно учитывать не только рабочие цели, но и личные. Например, если человек хочет построить себе здесь дом – значит, он собирается здесь жить долгое время, а для постройки дома ему нужен дополнительный доход. Такому человеку (если он рассматривается как кадровый резерв) можно спокойно демонстрировать карту роста: обучение, ожидаемые результаты, карьерный рост. Такой человек очень четко будет понимать, ЗАЧЕМ ему все это нужно, и дополнительной мотивации не потребуется.
Именно благодаря выступлению Руслана я поняла одну вещь. HR производственного предприятия – это часто синоним человека обучающего, а не только организовывающего обучение, развитие, рост. Это какую ж квалификацию нужно иметь? Низкий поклон всем, кто на своих хрупких (или не очень:)) плечах несет ТАКУЮ ответственность.
В заключении Евгений Николаев, к.т.н., доцент кафедры «Охрана труда и аэрология» ДонНТУ продемонстрировал, как на практике можно превратить скучное и при этом важное обучение технике безопасности в шахте в интерактивную обучающую игру. И на этом официальная часть первого дня закончилась.
Потом организаторы конференции позаботились о том, чтобы участникам было чем занять себя вечером. Это были занятия английским языком с носителем языка, видео-обучение и networking dinner. Но мы были настолько переполнены эмоциями, очень хотелось пересмотреть и обсудить все услышанное и увиденное, что на эту заключительную часть уже не остались. Вместо этого мы прогулялись по вечернему Донецку - городу который меня удивил. Я здесь была первый раз и все, с чем я здесь сталкивалась, мне понравилось, такого в моей богатой на путешествия жизни еще не было.
Продолжение следует...
Источник: Мечта HRа - эффективный персонал
