Як підвищити ефективність команди
Як не дивно, причина того, що наймані співробітники не хочуть працювати, а прагнуть «відсидіти» вісім годин, найчастіше криється в самому роботодавцеві. Сучасний, дуже поширений підхід при наборі персоналу: «купити співробітника дешевше» і «віджати його краще» породжує зворотний ефект з боку претендента. «Продатися дорожче», «отримати більше вигод», «напружуватися поменше», «зайвий раз не висовуватись» тощо. І як тільки рівень зарплати такого співробітника знижується у зв'язку з якимись складнощами в компанії, кризою, періодом «не сезону», а пакет соціальних пільг та вигод «худне», ми можемо спостерігати той самий алгоритм його дій. Він дуже швидко викидає своє резюме на сайти пошуку роботи та шукає більш затишний притулок, де всі ті «заслужені» привілеї та пільги, які у нього «незаслужено» забрали, будуть повернуті йому повною мірою.
Згідно з результатами ще одного дослідження того ж сайту, майже половина (39,5%) співробітників найближчим часом планує змінити місце роботи; кожен третій замислюється над завершенням роботи у поточного роботодавця; і лише 26,2% працівників не планують змінювати свою роботу. А також лише кожен четвертий співробітник із впевненістю підтримає свого роботодавця у скрутні часи.
Це замкнене коло, де все починається спочатку.
Невже все так погано і немає шансів знайти «пристойну людину»? І чи є альтернативний підхід у взаємодії з персоналом? Підхід, що має довгостроковий ефект і спирається на щось більш значуще для людини, ніж матеріальні блага? Моя відповідь – «Є».
Існує чудовий працюючий інструмент, ефективність якого ми перевірили на діяльності нашої компанії – називається він «Шкала прибутковості». Цей інструмент дає розуміння того, які кроки, що може застосувати компанія для підвищення своєї прибутковості, якою мірою впливають на підсумкові показники.
Відповідно до цієї шкали, перше, що ви можете зробити для підвищення ефективності вашого бізнесу – це оптимізувати фінансову систему. У чому полягає цей підхід? Говорячи простою мовою – економити. Тобто. щось урізати, когось звільнити. Основне завдання – не дати організації витратити більше, ніж вона заробляє.
Однак, намагаючись застосувати цей прийом, важливо пам'ятати, що велика економія призводить до зменшення організації, а подальша мінімізація компанії може призвести до її краху.
Тому обов'язково треба розуміти, на чому можна економити, а на чому не можна ні в якому разі. Те, на чому можна заощадити: зарплата персоналу (одразу доповню: йдеться не про скорочення зарплати, а про підхід, коли за ті ж гроші з команди потрібно добиватись більшого результату та досягати більшої продуктивності), оренда, розхідники. Те, на чому не можна економити: якість продукту, кількість персоналу, робочий час, просування.
Другий можливий крок згідно з цією шкалою – це посилення продажів. Можливі сценарії поведінки: підняти ціни, набрати продавців, здійснювати більше дзвінків, ретельно дотискати потенційних клієнтів. Однак, пам'ятайте – цей крок дає приріст лише на 10-15%. Тому що, щоб забезпечити такий формат взаємодії, вам потрібно порядно вкластися фінансово в організацію робочих місць персоналу, що продає, перш ніж ви отримаєте приріст у доході. Що може бути оптимальним рішенням, яке допоможе за низьких витрат підвищити дохід, то це авральні продажі – це коли продаж стає справою кожного співробітника компанії незалежно від посади. Наприклад, як продажі можуть стати метою роботи бухгалтера? Дуже просто: якщо бухгалтер виставив рахунок клієнту, але протягом тижня так і не отримав оплату, то він не сидить і не чекає, поки продавець дотисне продаж зі свого боку, він дзвонить до бухгалтерії клієнта і нагадує про неоплачений рахунок. Навчіть свою команду ставитися до продажу як до процесу, за результат якого відповідають абсолютно всі, хто перебуває в човні.
Крок №3 – посилити маркетингову стратегію. Використовувати нові фішки, нестандартну рекламу, шукати нові канали просування. Пропрацювавши ґрунтовно маркетингову стратегію та покроково системно її впроваджуючи, ви прийдете до того, що продавати стане легше, потік клієнтів побільшає. І це те, що забезпечує приріст у кілька разів. Тому основне посилання таке: більше вихідного потоку, більше різноманітного вихідного потоку, більше участі кожного гравця команди в просуванні, а також більше витрат на просування.
4 крок - посилення ПР (паблік рілейшнз - зв'язків із громадськістю). Практика показує, що це те, що компанії зрізають у кризі. А це, у свою чергу, та дія, яку в кризу робити категорично не можна! Основна функція ПР - це поширення хороших новин про роботу та результати компанії. Існує внутрішній ПР – це хороші новини, щотижневі підсумкові збори, нагородження, які мають на меті: доносити ідеї та плани до кожного окремого співробітника. Також існує зовнішній ПР – це відгуки клієнтів, публікації у ЗМІ, рецензії законодавців думок, участь у бізнесових тусовках. Без перебільшень, це те, що збільшує дохід у десятки разів!
Що потрібно робити? Створювати більше стосунків із публікою. Давати більше новин. Створювати більше кооперації із партнерами. Надавати більш високу якість продукту і ставити більш жорсткі вимоги до співробітників. Вводити нові корпоративні правила та стандарти та відстежувати їх впровадження та виконання.
5й крок – посилювати бойовий дух. Пам'ятайте, що, як правило, при становленні компанії був лише бойовий дух – ресурсів як таких не було! Але у кризі бойовий дух падає. Його треба піднімати. А основою бойового духу – є ВИРОБНИЦТВО. Тому ставте перед співробітниками досяжні квоти. Підтверджуйте їх досягнення – щедро! Набирайте натхненних людей.
Що для цього потрібно? Контролювати продуктивність. Домагатися продуктивності. Відстежувати просування до цілей – за графіком. Планувати на двох рівнях – довгостроковий та оперативний зріз. Також важливо надихати співробітників на індивідуальні досягнення.
6й крок - Цілі, задуми, бачення. Виявляється вони є основою бойового духу. Тому життєво необхідно просувати Цілі та Задуми компанії – просувати людям МАЙБУТНЄ! Бойовий дух народжується тоді, коли людина бачить мету та бачить шлях досягнення цієї мети. Доносьте цілі співробітникам через усі можливі канали, а також використовуйте візуалізацію цілей.
Так виглядає Шкала мотивації. Ми її неодноразово протестували та побачили – цей інструмент працює! І найкращі результати ви отримуєте тоді, коли посилено працюєте з останніми кроками Шкали прибутковості.
І коли я на початку цієї статті ставила питання: чи є альтернативний підхід під час підбору персоналу? Підхід, що має довгостроковий ефект і спирається на щось більш значуще для людини, ніж матеріальні блага? Я відповіла: «Є»!
І це підхід, який ґрунтується на гармонії життєвих цілей співробітника з баченням та цілями компанії. (Бачення — це образ організації у майбутньому, який може містити спосіб досягнення цього результату.) Тільки у цьому випадку матеріальні блага не є найголовнішим критерієм під час прийнття рішення. Запам'ятайте, якщо якщо співробітнику не зрозуміло, куди йде компанія, йому стає зрозуміло, що перспектив тут немає, труднощі в команді явно не тимчасові і "ловити тут нічого".
І ні, я не говорю про те, що гроші не важливі. Дохід будь-якої компанії один із найважливіших показників її діяльності, а високий рівень доходу кожного з її співробітників – її гордістю. Але матеріальні блага – це не самоціль, це скоріше «позитивний побічний ефект», який виникає під час реалізації місії, бачення та стратегії компанії. І це можуть підтвердити ваші найкращі кадри, що пережили з вами і злети, і падіння, які не скаржилися, а допомагали.
Саме за такого підходу співробітник бачить, як може реалізувати свій потенціал у цій компанії, як його особистий результат позначиться на результаті всієї команди. Саме в цьому випадку він займається улюбленою справою. Саме за такого перебігу подій він бере на себе відповідальність не лише за свою частину роботи, а й за загальні показники компанії. І саме за такого підходу роботодавцю не потрібно «вигадувати велосипед» та складні схеми для мотивації такого співробітника.
Як це можна реалізувати в компанії, яка не має місії, бачення та стратегії досягнення результату? Ніяк… Тому перше, з чого треба починати, це з розробки цих речей: Місії, Бачення та Стратегії розвитку компанії, а простіше – зі стратегічної сесії. А далі – впроваджувати систему планування, орієнтовану на досягнення цілей, щоб кожен гравець у команді щодня розумів, як його дії ведуть до реалізації цілей компанії. Тоді і з продуктивністю, і з рівнем залученості співробітників у життя компанії проблем не буде.
