Что сделать, чтобы сотрудники были вовлечены в работу, компанию и жили миссией компании
Существует множество компаний и все они работают и зарабатывают.
Но, в каких-то компаниях вы, когда приходите, ощущаете «жизнь», а в каких-то – ощущение, будто все вымерли.
Хочу сообщить следующую фразу, которая в последствии пригодится вам точно, а меня в свое время очень удивила: «сотрудники приходят в компанию, а уходят от руководителя». На первый взгляд, звучит очень странно и непонятно. Но, давайте разберемся. Ведь есть еще одна всеобще известная фраза: «рыба гниет с головы». Простите за жесткость, но таковы реалии жизни.
И первый фактор, с которым необходимо разобраться – это владелец, либо руководитель отдела, в который потенциальный сотрудник приходит устраиваться на работу. Здесь, скорее на уровне ощущений сотрудник должен понять, хочется ему работать в этой компании, в этом коллективе, под началом этого руководителя. Это если смотреть с позиции сотрудника.
А что же делать руководителю?
А теперь давайте посмотрим на картину с позиции руководителя, либо менеджера по подбору персонала. Когда руководитель подбирает себе команду, у него уже должны быть обязательно прописаны цели для своего департамента, а соответственно, функционал для каждого сотрудника его коллектива.
При приеме на работу есть два очень важных вопроса, которые руководитель/менеджер по подбору персонала должен задать на собеседовании. Эти вопросы должны быть вплетены в общий поток анкетирования соискателя.
1. Какие достижения (2 или 3) было у человека за последнее время.
Зачем такой вопрос? Когда соискатель будет отвечать, он будет «хвастаться», он будет говорить о своих победах. И в этот момент вы можете отследить, чем он гордится в своей жизни, вы узнаете о его ценностях. Тем самым, вы выявите, нужен ли человек с такими ценностями и внутренними принципами в вашем коллективе. Например, если он говорит, что здорово побил троих в драке или что он сумел добиться для своей матери отпуск и отвез ее в место, куда она давно мечтала поехать. О том, что он бросил ВУЗ или о том, что он 2 года ухаживал за девушкой и добился, чтобы она приняла его предложение о замужестве. И так далее. Так, благодаря одному вопросу, вы получите ответы на многие вопросы, которые вам уже не придется задавать.
2. Какие цели у этого соискателя.
Ответ на этот вопрос поможет вам увидеть, есть ли у этого человека стремления, амбиции, желания. И, если он скажет, что у него, как и у всех, есть желание развиваться, жениться, добиться чего-то в жизни – вы сразу увидите, что человек отмахивается общими фразами. Но, если он скажет, что через 5 лет он точно жениться, потому что, к примеру, в 26 он уже хочет иметь ребенка, а до этого ему необходимо скопить и купить недвижимость, чтобы было куда пригласить будущую супругу, в таком случае, вы сразу понимаете, что этот человек целеустремленный и будет ориентирован на результат. Он амбициозен и будет делать все для того, чтобы максимально быстро прийти к желаемому.
Вот такие два вопроса позволят вам уже на начальном этапе избежать лишней траты времени в будущем. Многие руководители задают общие вопросы, к которым соискатели готовы и которые не дают понимания о человеке и как о сотруднике. Акцент больше ставится на функционале. Это также необходимо и обязательно, но это уже следующий этап.
О чем должен подумать руководитель заранее
Еще есть очень важные вопросы, ответить на которые руководители должны сами себе еще задолго до собеседования. А какие цели компании? А чего сотрудник может достичь, работая в его коллективе? В наше время просто деньги уже давно не интересуют продуктивных и эффективных сотрудников. Они хотят реализовывать свои амбиции, они хотят развиваться на работе и не только по карьерной лестнице, они хотят развиваться и в личностном аспекте. И это также должно быть учтено.
Итак, теперь можно поговорить о том, когда команда уже набрана и коллектив работает. Но что делать если результатов все же нет?
Как создать результат?
Как я уже упоминала, должно быть обязательное обучение в компании. И одним из таких обучений – это введение сотрудников в смысл работы компании. Да, вы должны поделиться внутренней информацией. Это о том, зачем ваша компания существует, что она дает другим людям, что будет если компания исчезнет с лица Земли – кстати, последнее – это один из вариантов выявления миссии компании.
Далее, необходимо посвятить сотрудников в будущее компании – показать им цели. Идеально, если вы сможете поделиться с ними целями на 5 лет. С одной стороны, кажется, что это невозможно. Ведь мир настолько хаотичен и быстро меняется, а с другой стороны, ведь цели-то вряд ли поменяются. Скорее всего, изменится план их достижения, а если поменяются цели – скорее всего они увеличатся, потому что вы к ним пришли слишком быстро. Так часто бывает, когда цели тщательно проработаны и действие по их достижению спланированы.
Далее, придерживаясь данного порядка, вместе с сотрудниками создайте корпоративные ценности для вашей компании. Я вовсе не утверждаю, что они отсутствуют, но когда сотрудники будут их проговаривать вновь, они будут добавлять, опять-таки, свои ценности и они будут выговариваться. Именно в этот момент они будут чувствовать себя причастными к компании и вовлеченными в создании чего-то для нее. Это один из шагов, который позволит вам вовлечь их и сделать частью команды.
Далее, необходимо показать важность и необходимость каждого сотрудника на его должности и выполнения его функционала. Так, если бухгалтер поймет, что его работа – это не просто составление отчетов и ведение юридического лица, а это безопасность целой компании и каждого топ-менеджера в частности, его значимость и самооценка возрастет и он захочет делать для компании еще больше и еще более скрупулезно. Ведь людям хочется создавать тогда, когда они получают подтверждения, что они делают правильные действия и создают большие результаты. В случае, если это пока что было не так – покажите, как человек может достичь таких результатов
После этого, сотрудникам вашей компании/коллектива не составит труда создать цели для себя внутри команды и будьте уверены, что они сами захотят максимально быстро и качественно их реализовывать.
Как результат, хочу подвести итоги:
- Набирайте в команду тех сотрудников, которые вам нужны, а не тех, которые «закроют вакансию».
- Посмотрите на себя как на руководителя, а довольны ли вы своими результатами. Порой на это не хочется «смотреть», но если вы не будете довольны собой, то и сотрудников вы не сможет набрать таких, которые бы приносили нужные вам результаты.
- Посвящайте своих подчиненных в концепцию работы компании.
- Вовлекайте сотрудников в разработку целей компании, подразделения, своего функционала.
- Помогайте сотрудникам достигать своих целей.
Еще один важные момент. Если вы считаете, что деньги – это тот ресурс, который поможет вам вовлечь сотрудника и поднять его мотивацию к работе, то я вас разочарую. Этот эффект будет временным, позже все вернется на «круги своя». Поэтому, максимально уберите финансовую как мотивацию, так и наказания.
Старайтесь избегать назначения штрафов. Разве что в качестве предупреждения, но ни в коем случае не приводите их в действие. Опять же, это касается общей картины. Конечно же, бывают исключения.
Создавайте игры внутри команды. Это могут быть игры, например, кто создаст наилучшую идею для внедрения какого-то нового правила в компании. Это может быть еженедельная награда за какие-то определенные результаты. Но, до внедрения игры в жизнь, тщательно продумайте правила и ни в коем случае, не меняйте их во время игры.
Обещайте сотрудникам и выполняйте свои обещания – всегда. Это то что вызывает уважение, преданность и ответственность. Таким образом, вы показываете пример, как они должны вести себя.
И, самое важное, все выше описанные правила – это не какая-то дополнительная работа, которая заберет ваше время. Это ваша главная функция руководителя, которую вы должны выполнять ежедневно.
Успехов вам, вовлеченности и сильных сотрудников в сплоченной команде!
