Перейти к основному содержанию
 

Вы здесь

Диагностика мотивации: о чем молчат кандидаты?

16.09.2014

Как определить мотивацию кандидата при найме? Для начала нужно определиться с тем, что такое мотивация! Все, что мы пытаемся «придумать», уже давно придумали толковые словари. Итак, «мотивация – 1) мотивировка; 2) психофизиологический сигнал, вызывающий возбуждение коры головного мозга и побуждающий человека к удовлетворению своих потребностей». Ого, как! «Мотивировка – совокупность мотивов». «Мотив – побудительная причина, основание, повод к какому-либо действию». Можно, конечно, еще и слово «повод» посмотреть, но, думаю, достаточно. 

На мой взгляд, мотивация соискателя (как и любого человека) определяется его действиями. Она отвечает на вопрос не «почему?», а «зачем?» Например, я пишу данную заметку не потому, что пообещала или договорилась об этом несколько месяцев назад. А для того, чтобы достигать своих целей – как в бизнесе, так и в жизни. Ведь если я напишу материал, интересный и полезный читателям, то в дальнейшем мне легче будет получить вашу поддержку.

Совет первый. Спросите у кандидата, зачем он претендует на предлагаемую позицию. Так вы сможете понять его планы относительно вашей компании. Кстати, иногда соискатели не понимают задачу (что тоже является признаком), и начинают отвечать не на ваш вопрос «зачем?», а на свой внутренний – «почему?»

Поэтому будьте настойчивы. Мотивация – это взгляд в будущее: человек либо видит, либо не видит себя в вашей организации.

Совет второй, не относящийся к мотивации. Помните, что если человек отвечает не на ваши вопросы, а на свои, это, скорее всего, означает, что у него проблемы с коммуникациями. Если кандидат даже во время интервью, когда хочет произвести благоприятное впечатление, не  блещет сообразительностью, что же будет потом, когда вы возьмете его на работу?

Когда получите ответ на вопрос «зачем?», проанализируйте соответствие того, на что   ориентирован человек, вашим требованиям. Это важно, чтобы понять перспективы его лояльности. Всех сотрудников можно условно разделить на три категории:

«Плюс-намерение»: человек разделяет и поддерживает цели компании, потому что они совпадают с его личными. Например, сотрудник стремится построить карьеру на международном уровне. Поэтому готов способствовать выходу компании на интернациональный рынок – много работать, учиться (при необходимости – даже за свой счет), главное – двигаться вперед.

«Контр-намерение»: человек утверждает, что желает компании успеха, но мешает его достижению. Например, не заканчивает работу в срок, обесценивает достижения, критикует, открыто не подчиняется. Спрогнозировать такое поведение уже на собеседовании трудно – важно внимательно собирать рекомендации.

«Иное намерение» на собеседовании выявить можно. Это когда человек с вами до тех пор, пока ему это выгодно. А как только начинаются сложности, не задумываясь расстается с работой, чтобы найти более привлекательную для себя. Каждый имеет право хотеть быть счастливым – и никто на него не претендует. Однако специалисту, отвечающему за найм сотрудников, стоит учитывать такие факторы и прогнозировать их влияние на совместное будущее работника и бизнеса.

Когда компания вынуждена отказаться от сотрудничества с частью работников, зачастую сначала расстаются с людьми типа «контр-намерение», потом – «иное намерение». Поэтому иногда, если возможно, таких кандидатов лучше не принимать изначально, сделав выбор в пользу тех, с кем ваш бизнес «одной крови».

Совет третий. Загляните в будущее и определите, на какой срок ищете сотрудника. Для этого, естественно, нужно иметь стратегический план развития бизнеса, но я надеюсь, что он у вас все-таки есть.

Есть еще одна очень важная характеристика кандидата, которую тем не менее достаточно просто определить: на какой «поток» он ориентирован – «входящий» или «исходящий». «Входящий поток» – это зарплата, условия работы, соцпакет и т.д. «Исходящий» – это результат труда: контакты клиентов, подписанные договора, изготовленные детали, отправленные письма, совершенные закупки, доставленные товары и пр. (одним словом, то, за что вы готовы платить сотруднику деньги).

Каждый человек постоянно находится в «потоке» «входящий/исходящий», но развернут только в одном направлении. От этого зависит его мотивация. Если сотрудник ориентируется на «входящий поток», то при возникновении сложностей прибежит к вам с просьбой решить его проблему, повысить зарплату, дать служебный автомобиль… Если человек сфокусирован на «исходящем потоке», то, когда ему не хватает денег, он просит у вас дополнительную работу. Ценность любого работника определяется только объемом и качеством его «исходящего потока».

Совет четвертый. Внимательно слушайте человека: о чем он говорит больше? О том, что вы ему отдадите, или о том, что вы от него получите?

Вы можете тестировать людей, применяя новейшие методики, полагаться на свой опыт и интуицию. Думаю, все это в комплексе сработает, особенно если вы имеете дело не с опытным «продавцом» себя, заранее изучившим все тесты и каверзные вопросы. Хотя даже самый бывалый кандидат не сможет продолжительно играть «правильную» роль – долго скрывать натуру нельзя. Поэтому, если возможно, запаситесь терпением, временем и наблюдайте, наблюдайте, наблюдайте!

Совет пятый, бонусный. При оценке кандидата полезно предложить ему тестовую неделю, во время которой он не будет получать зарплату, выполняя простые задачи. Реакция соискателя на такое предложение о многом вам расскажет.

Cкачать статью в pdf-формате "Диагностика мотивации: о чем молчат кандидаты?"

вас заинтересуют тренинги:

В результате руководители получат понимание главных источников проблем при взаимодействии с подчиненными и то, как их устранить, смогут развить свои лидерские качества и повысить личную эффективность, научатся правильно контролировать работу подчиненных, вдохновлять их и постоянно поддерживать высокий уровень мотивации к работе.

Диагностика мотивации: о чем молчат кандидаты? Диагностика мотивации: о чем молчат кандидаты?

Как определить мотивацию кандидата при найме? Для начала нужно определиться с тем, что такое мотивация! Все, что мы пытаемся «придумать», уже давно придумали толковые словари. Итак, «мотивация – 1) мотивировка; 2) психофизиологический сигнал, вызывающий возбуждение коры головного мозга и побуждающий человека к удовлетворению своих потребностей». Ого, как! «Мотивировка – совокупность мотивов». «Мотив – побудительная причина, основание, повод к какому-либо действию». Можно, конечно, еще и слово «повод» посмотреть, но, думаю, достаточно.

Как определить мотивацию кандидата при найме? Для начала нужно определиться с тем, что такое мотивация! Все, что мы пытаемся «придумать», уже давно придумали толковые словари. Итак, «мотивация – 1) мотивировка; 2) психофизиологический сигнал, вызывающий возбуждение коры головного мозга и побуждающий человека к удовлетворению своих потребностей». Ого, как! «Мотивировка – совокупность мотивов». «Мотив – побудительная причина, основание, повод к какому-либо действию». Можно, конечно, еще и слово «повод» посмотреть, но, думаю, достаточно. 

На мой взгляд, мотивация соискателя (как и любого человека) определяется его действиями. Она отвечает на вопрос не «почему?», а «зачем?» Например, я пишу данную заметку не потому, что пообещала или договорилась об этом несколько месяцев назад. А для того, чтобы достигать своих целей – как в бизнесе, так и в жизни. Ведь если я напишу материал, интересный и полезный читателям, то в дальнейшем мне легче будет получить вашу поддержку.

Совет первый. Спросите у кандидата, зачем он претендует на предлагаемую позицию. Так вы сможете понять его планы относительно вашей компании. Кстати, иногда соискатели не понимают задачу (что тоже является признаком), и начинают отвечать не на ваш вопрос «зачем?», а на свой внутренний – «почему?»

Поэтому будьте настойчивы. Мотивация – это взгляд в будущее: человек либо видит, либо не видит себя в вашей организации.

Совет второй, не относящийся к мотивации. Помните, что если человек отвечает не на ваши вопросы, а на свои, это, скорее всего, означает, что у него проблемы с коммуникациями. Если кандидат даже во время интервью, когда хочет произвести благоприятное впечатление, не  блещет сообразительностью, что же будет потом, когда вы возьмете его на работу?

Когда получите ответ на вопрос «зачем?», проанализируйте соответствие того, на что   ориентирован человек, вашим требованиям. Это важно, чтобы понять перспективы его лояльности. Всех сотрудников можно условно разделить на три категории:

«Плюс-намерение»: человек разделяет и поддерживает цели компании, потому что они совпадают с его личными. Например, сотрудник стремится построить карьеру на международном уровне. Поэтому готов способствовать выходу компании на интернациональный рынок – много работать, учиться (при необходимости – даже за свой счет), главное – двигаться вперед.

«Контр-намерение»: человек утверждает, что желает компании успеха, но мешает его достижению. Например, не заканчивает работу в срок, обесценивает достижения, критикует, открыто не подчиняется. Спрогнозировать такое поведение уже на собеседовании трудно – важно внимательно собирать рекомендации.

«Иное намерение» на собеседовании выявить можно. Это когда человек с вами до тех пор, пока ему это выгодно. А как только начинаются сложности, не задумываясь расстается с работой, чтобы найти более привлекательную для себя. Каждый имеет право хотеть быть счастливым – и никто на него не претендует. Однако специалисту, отвечающему за найм сотрудников, стоит учитывать такие факторы и прогнозировать их влияние на совместное будущее работника и бизнеса.

Когда компания вынуждена отказаться от сотрудничества с частью работников, зачастую сначала расстаются с людьми типа «контр-намерение», потом – «иное намерение». Поэтому иногда, если возможно, таких кандидатов лучше не принимать изначально, сделав выбор в пользу тех, с кем ваш бизнес «одной крови».

Совет третий. Загляните в будущее и определите, на какой срок ищете сотрудника. Для этого, естественно, нужно иметь стратегический план развития бизнеса, но я надеюсь, что он у вас все-таки есть.

Есть еще одна очень важная характеристика кандидата, которую тем не менее достаточно просто определить: на какой «поток» он ориентирован – «входящий» или «исходящий». «Входящий поток» – это зарплата, условия работы, соцпакет и т.д. «Исходящий» – это результат труда: контакты клиентов, подписанные договора, изготовленные детали, отправленные письма, совершенные закупки, доставленные товары и пр. (одним словом, то, за что вы готовы платить сотруднику деньги).

Каждый человек постоянно находится в «потоке» «входящий/исходящий», но развернут только в одном направлении. От этого зависит его мотивация. Если сотрудник ориентируется на «входящий поток», то при возникновении сложностей прибежит к вам с просьбой решить его проблему, повысить зарплату, дать служебный автомобиль… Если человек сфокусирован на «исходящем потоке», то, когда ему не хватает денег, он просит у вас дополнительную работу. Ценность любого работника определяется только объемом и качеством его «исходящего потока».

Совет четвертый. Внимательно слушайте человека: о чем он говорит больше? О том, что вы ему отдадите, или о том, что вы от него получите?

Вы можете тестировать людей, применяя новейшие методики, полагаться на свой опыт и интуицию. Думаю, все это в комплексе сработает, особенно если вы имеете дело не с опытным «продавцом» себя, заранее изучившим все тесты и каверзные вопросы. Хотя даже самый бывалый кандидат не сможет продолжительно играть «правильную» роль – долго скрывать натуру нельзя. Поэтому, если возможно, запаситесь терпением, временем и наблюдайте, наблюдайте, наблюдайте!

Совет пятый, бонусный. При оценке кандидата полезно предложить ему тестовую неделю, во время которой он не будет получать зарплату, выполняя простые задачи. Реакция соискателя на такое предложение о многом вам расскажет.

Cкачать статью в pdf-формате "Диагностика мотивации: о чем молчат кандидаты?"

logo